답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다. 다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제50조 및 제53조에 따라 1주 소정근로시간은 40시간을 초과할 수 없고, 1주 연장근로는 12시간을 초과할 수 없습니다. 따라서 각각을 더하여 1주 52시간이 최대로 근무할 수 있는 근로시간이 됩니다.급여에 고정휴일근로수당이 포함되어 있는지 여부와 별개로 상기에 따라 연장근로시간의 제한 위반 시 진정 내지 고소의 제기가 가능합니다.근로기준법 제50조(근로시간) ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.근로기준법 제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.기간의 정함이 있는 계약직의 경우에도 감단직 근로자에 해당할 수 있습니다.감단직 근로자에 대한 인사관리 상 위법이 있는 경우 관할 고용노동관서에 진정의 제기가 가능하며, 고발의 경우 원칙적으로는 익명으로 적용됩니다.위법이 있는 것 자체로 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당하는 것은 아니며, 위법으로 인해 임금체불이 발생한 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1)직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것, 2) 업무상 적정범위를 넘을 것, 3)신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 등의 요건을 충족한 경우 직장 내 괴롭힘에 해당하며, 질의와 같이 폭행이나 폭언의 경우에는 업무상 적정범위를 초과하는 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.직장 내 괴롭힘이 있는 경우 사내 신고절차 내지 관할 고용노동관서에 진정의 제기가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1일 평균임금은 3개월 간 임금총액을 3개월 일수로 나누어 계산하며, 임금총액에는 해당 기간중의 급여 및 1개월을 초과하는 기간에 대하여 지급하는 임금의 3개월분이 산입됩니다.질의의 경우 3월부터 5월까지의 임금총액을 해당 기간 중 일수인 92일로 나누어 평균임금을 산정합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 경우 공휴일이 유급휴일로 적용되며, 휴일근로 시 휴일근로수당이 지급되어야 합니다.휴일근로수당의 지급을 이유로 별도의 소정근로일이 추가되어야 하는 것은 아닙니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자대표와 선택적 근로시간제 합의를 체결하는 경우 반드시 근로하여야 할 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각을 정하여 선택적 근로시간제의 도입이 가능합니다. 질의의 경우 11시부터 15시, 21시부터 익일 01시까지가 의무근로시간대가 되며, 의무근로시간대 외에는 근로시간의 선택이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.사용자가 근로자의 희망퇴직일보다 퇴직일을 앞당겨 퇴사처리를 하는 경우, 이는 사용자가 퇴사일을 일방적으로 결정하는 것으로서 근로기준법 상 해고에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다. 따라서 질의와 같이 사전에 사직일을 정하였음에도 불구하고 이를 앞당겨 근로계약을 종료시킨 경우에는 이를 해고로 보아 부당해고 구제신청이 가능하며, 부당해고로 판정되는 경우에는 사직일에 고용관계가 종료되어 퇴직금이 발생합니다.질의의 대체휴무는 퇴직 전까지 사용가능하며, 퇴직 시 미사용한 대체휴무는 수당으로 청구가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제50조 및 제53조에 따라 1주 소정근로시간은 40시간을 초과할 수 없고, 1주 연장근로는 12시간을 초과할 수 없습니다. 따라서 각각을 더하여 1주 52시간이 최대로 근무할 수 있는 근로시간이 됩니다.따라서 질의의 경우 고정휴일근로수당에 관계없이 실제 근로시간이 52시간을 초과하였다면 근로기준법 위반에 대한 진정의 제기가 가능할 것으로 판단됩니다.