답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1일의 근무는 당일 시업시각부터 종업시각까지의 근무로 판단하며, 24시 이후에 근무가 이루어지더라도 시업시각이 포함된 날의 근무로 보게 됩니다.근로계약기간이 계약만료일인 12일까지 계속되고 그 전에 자발적 아유로 퇴사하는 것이 아니라면 실업급여 수급자격이 문제되지 않을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.연차휴가 대체의 대상은 소정근로일이어야 하며, 휴일이나 휴무일에는 연차휴가 사용 대상이 되지 않습니다.질의의 경우 토요일 근무가 1주 40시간을 초과하는 연장근로에 해당한다면 연차휴가 사용대상이 아니며 정당한 이유가 있는 경우에는 근무를 거부하는 것이 가능합니다.토요일이 소정근로시간 내 소정근로일인 경우 근로시간에 상당하은 연차휴가가 차감되어야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.이미 발생한 연차휴가는 퇴사 전까지 사용이 가능하며 중도퇴사를 이유로 사용이 제한되지 않습니다.임금을 공제하는 것은 연차휴가를 사용하는 것이 아니며 임의로 무급휴가를 부여하는 것으로 볼 수 있으며, 이는 법 위반에는 해당하지 않으나 연차휴가를 공제할 수 없습니다.근로기준법 제60조에 따라 사용자는 근로자가 미사용한 연차휴가에 대하여는 연차휴가 사용기간이 종료된 시점에서 미사용 연차수당을 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 상 연차휴가의 산정방식은 다음과 같습니다. 질의의 경우 연차휴가 부여일수가 이에 미달한다면 근로기준법 60조 위반에 해당합니다.1)1년 미만 기간 : 매 개근한 1개월 마다 1일씩 총 11일2)1년 만근 시 15일3)1년을 초과한 매2년마다 1일씩 가산근로기준법 제60조에 따라 사용자는 근로자가 미사용한 연차휴가에 대하여는 연차휴가 사용기간이 종료된 시점에서 미사용 연차수당을 정산하여야 하고, 임의로 연차휴가 정산기간을 변경하거나 임금을 공제할 수 없습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.이력서 상 경력 허위기재의 경우 채용취소 사유가 될 수 있으나, 허위기재 그 자체로 채용취소의 정당한 이유가 인정되는 것은 아니며 그 경위나 업무와의 관련성 등을 고려하여 판단하게 됩니다. 이력서 허위기재에 대한 판단은 사업장의 판단에 따르게 되며, 적발 시 채용취소 외의 불이익이 있을 수 있으므로 이에 유의하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.연차휴가의 사용대상은 소정근로일이어야 하며, 회사의 폐업으로 고용관계가 종료되는 경우 고용관계 종료 이후에는 연차휴가의 사용이 제한됩니다.질의의 경우 5월 21일 이후에도 고용관계가 계속되는 경우에는 퇴사 전까지 연차휴가의 사용이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.사업주가 사업장 별로 각각 사업자 등록을 하고 사업을 운영하고 있더라도 동일한 사업주가 동일한 장소에서 근로자와 사용종속관계하에서 근로에 종사하게 했다면 동 사업 또는 사업장은 근로기준법상 1개의 사업 또는 사업장으로 보아야 하며, 사업주는 『1개의 사업 또는 사업장』의 사업주로서 근로기준법상 사용자 책임이 있습니다. 따라서 근로기준법상 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장인지 여부도 상기 기준에 따라 판단하여야 합니다.2.다만, 여러개의 사업(장)이 장소적으로 서로 분리되어 있고, 인사노무 및 재무ㆍ회계 등이 분리되어 독자적으로 사업경영이 이루어지며, 별도의 단체협약이나 취업규칙을 적용받는 등의 경우에는 이를 별개의 사업 또는 사업장으로 보아 별도로 상시근로자수를 산정하여야 할 것입니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.부조금의 지급과 별개로 근로계약 상 소정근로의 이행에 대하여는 임금이 지급되어야 합니다.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.임신 사실을 회사에 통보하지 않더라도 노동관계법령 상 법 위반에 해당하지 않습니다.이와 별개로 이를 이유로 불리한 인사명령이 있는 경우 근로기준법 제23조에 따라 정당한 이유가 없는 인사발령에 해당하게 될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.