답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.계약만료 직후 촉탁직 계약을 체결한 경우 사실상 총 근속기간이 2년을 초과하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주될 수 있습니다. 따라서 각각의 방안 모두 정규직 전환에 대한 노무적 이슈가 발생할 수 있습니다.근로계약을 단절하고 새로 촉탁직 계약을 체결하고자 하는 경우 계약만료 싲점에서 연차수당 및 퇴직금이 정산되어야 할 것이나, 이 경우에도 실질적으로 공백없이 고용관계가 단절되지 않는다면 상기의 이슈가 발생할 수 있으므로 이에 유의하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로계약 상 종업시각은 연장근로시간을 포함하여 정하는 것이 가능합니다. 질의의 경우 연장근로시간을 포함하여 종업시각을 19시로 정할 수 있습니다.1일 8시간을 초과한 근로시간은 연장근로시간이 됩니다.질의의 경우 기간별로 연장근로여부가 달라지는 근로계약을 체결한 것으로서 근로기준법 상 탄력적 근로시간제는 아니며, 이 경우 1일 8시간을 초과하는 근로시간에 대하여 연장근로수당이 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.근로자퇴직급여보장법 상 퇴직금은 1일평균임금*(재직일수X30일/365일)로 산정합니다.1일 평균임금은 3개월 간 임금총액을 3개월 일수로 나누어 계산하며, 임금총액에는 해당 기간중의 급여 및 1개월을 초과하는 기간에 대하여 지급하는 임금의 3개월분이 산입됩니다. 연차수당의 경우, 퇴직으로 인하여 발생한 연차수당은 임금총액에 포함되지 않으며, 퇴직일로부터 1년 내에 지급받은 연차수당은 3개월 분이 임금총액에 포함됩니다.2.1주 소정근로시간이 15시간 미만인 기간은 퇴직금 산정 시 근속기간에서 제외됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.별도의 합의가 없는 경우 임금체불 시 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다.이와 달리 고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.4대보험 가입여부와 별개로 주휴수당과 퇴직금은 정상적으로 발생합니다.고용승계가 이루어지지 않아 권고사직 내지 해고가 이루어진 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.임금체불 시 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다. 이와 달리 고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.고용승계가 이루어지지 않은 경우 체불임금은 전 사업주에게 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.단시간 근로자의 주휴수당은 1주 40시간에 비례하여 산정하므로 7.2시간으로 계산됩니다. 2.소정근로일과 유급휴일은 구분하여 산정하여야 합니다.3.급여를 일할계산하는 경우, 1)일수에 비례하여 일할계산하거나, 2)근무시간에 비례하여 일할계산하거나, 3)월 총 유급일수 중 유급일에 비례하여 일할계산하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.직장 내 괴롭힘의 판단 기준은 다음과 같습니다. 직장 내 괴롭힘이 있는 경우 사내 신고절차 내지 관할 고용노동관서에 진정의 제기가 가능합니다.1)직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말하나, 회사 내 직위/직급 체계상 상위에 있거나, 수적 측면 내지 사회적 측면에서 우위에 있다면 해당 요건이 충족됩니다.2) 업무상 적정범위를 넘을 것해당 행위가 포괄적으로 업무와 관련되어야 합니다. 직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌다면 업무관련성이 인정될 수 있습니다.적정 범위를 초과하였는지 여부는 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정 되지 않거나, 업무상 필요성이 있더라도 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 경우를 의미합니다. 따라서 감정적으로 불만을 느끼더라도 필요성이 인정된다면 직장 내 괴롭힘으로 보기는 어렵습니다.폭행이나 폭언의 경우에는 업무상 적정범위를 초과한 것으로 판단합니다.3)신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것근무환경을 악화시키는 행위란 해당 행위로 인하여 근무하기에 어려울 정도로 지장이 발생하는 것을 의미합니다. 가해자가 의도하지 않았더라도 그 행위로 신체적•정신적 고통을 받았다면 근무환경의 악화가 인정됩니다.2.병가와 관련하여 노동관계법령에서 별도로 정해진 바는 없습니다. 근로계약, 취업규칙 및 단체협약에서 병가에 대하여 정하고 있는 경우에는 이에 따라 병가를 사용하실 수 있으며, 별도의 병가에 대한 규정이 없는 경우에는 1)사용자가 임의로 휴무시키거나, 2)연차휴가를 사용하거나, 3)인정결근으로 처리하는 방식을 취하게 됩니다.3.퇴직금 산정 시 휴직기간은 재직기간에 포함됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.질의의 경우 피보험자격확인을 통해 소정근로시간의 변경이 가능할 것으로 판단됩니다.이와 별개로 미지급된 주휴수당에 대하여 관할 고용노동관서에 진정을 제기함으로써 사실관계의 조사가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.2.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.3.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.단속적 근로자의 경우 실 근로시간이 8시간 이내이면서 전체 근무시간의 절반 이하인 업무를 단속적 근로자 승인요건으로 합니다. 따라서 질의의 경우 소정근로시간 8시간 외의 시간이 휴게시간 내지 이에 준하는 시간이 되어야 할 것으로 판단됩니다.