답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.질의의 오프가 근로계약 상 휴무일에 해당한다면 근로계약으로 정한 바에 따라 휴무일이 부여되어야 합니다. 이와 달리 주휴일에 해당하는 경우 주휴수당이 발생하지 않아 무급휴일로 처리될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.휴일대체란 당사자의 합의에 의하여 소정근로일과 휴일을 대체하는 것으로서, 휴일근로는 소정근로일 근무가 되고 그 대신에 소정근로일이 휴일로 적용됩니다. 휴일대체를 시행하기 위하여는 최소 1일 전에 이를 근로자에게 사전에 고지하여야 하고, 당사자의 동의가 있어야 합니다. 다만, 공휴일이 근로기준법 제55조 제2항에 따라 유급휴일로 적용되는 사업장의 경우 공휴일의 대체 시 근로자대표와의 합의가 필요합니다.2.근로자의 날은 휴일대체가 적용되지 않으며, 휴일근로수당이 지급되어야 합니다.3.주휴일은 휴일대체가 가능하며, 휴일근로수당을 지급하거나 이에 갈음하여 보상휴가가 부여될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.연장수당은 통상임금에 포함되지 않으며, 식대보조비는 매월 일정액이 정기적으로 지급된다면 통상임금에 포함될 수 있습니다.2.확정기여형 퇴직연금의 경우 퇴직연금 부담금과 운용수익으로 퇴직급여액이 산출됩니다.3.연차수당은 미사용 연차휴가일수 전부에 대하여 지급하여야 합니다. 퇴사일은 고용관계가 종료된 날이며 연차휴가 사용기간은 재직기간에 포함됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.고용보험의 피보험자가 구직급여를 받으려면 고용보험법 제40조제2항에 따른 기준기간(이직일 전 18개월) 동안의 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상이어야 합니다. 이 경우 180일에는 근로일과 주휴일이 포함되며 휴무일은 포함되지 않습니다.이직일 전 18개월에는 종전 사업장에서 근무한 기간이 포함되며, 이직 사유가 실업급여 수급자격 제한 사유인지 여부는 최종 근무지를 기준으로 판단합니다.실업급여 수급 후 상기 요건 충족 시 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다. 다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.2.퇴사와 별개로 다른 사업장의 채용을 제한할 수 없으며, 채용을 방해하는 경우 근로기준법 위반이 문제될 수 있습니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.질의의 경우 임금체불에 해당하며, 임금체불 시 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다.2.이와 달리 고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.최종근무지의 이직사유가 계약만료인 경우 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.2.다만 내일채움공제는 기간제근로자의 가입이 제한되므로, 질의와 같은 경우 기간제근로자로 전환 시 실업급여 부정수급이 문제될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.남녀고용평등과 일가정양립에 관한 법률 제19조에 따라 사용자는 상시근로자 수에 관계없이 근로자가 육아휴직을 신청한 경우 이를 허용하여야 하며, 각각의 자녀에 대하여 육아휴직을 사용하는 것이 가능합니다.육아휴직사후지급금 제도는 육아휴직 종료 후 해당 사업장에 복직하여 6개월 이상 계속 근무한 경우 지급하는 것으로, 복직하여 실제 6개월 이상 계속 근무를 하여야 한다는 의미이며, 이 때 계속은 반드시 연속하여 근무하여야 한다는 의미는 아닙니다. 따라서 최종복직일로부터 합산하여 6개월 이상이 되는 경우에 사후지급금 신청이 가능합니다.남녀고용평등과 일가정양립에 관한 법률 제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.원칙적으로 외출, 지각, 조퇴에 소요된 시간은 근로시간에서 제외하여 급여를 일할계산하는 것이 가능합니다.2.질의와 같은 경우 연차휴가의 사용을 제한하는 것으로 간주될 수 있으며, 이는 근로기준법 제60조 위반의 소지가 있습니다.3.원칙적으로 평가 결과의 공개 의무에 대하여 노동관계법령 상 규율하고 있는 바는 없습니다. 이에 대하여 사용자와 협의하거나 고충처리위원회 등을 활용할 수 있을 것으로 판단됩니다.