답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자가 남녀고용평등법 상 적법한 절차를 거쳐 육아휴직을 신청한 경우 근로자가 신청한 개시일로 육아휴직을 부여하여야 합니다.다만 신청기간을 지나 육아휴직을 신청한 경우, 사업주는 육아휴직 개시일을 지정하여 육아휴직을 부여하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.형식적, 실질적으로 근속관계가 단절된 것으로 볼 수 있다면 재입사 시점부터 새롭게 근속기간을 산정하게 됩니다.2.질의와 같이 금품청산 및 4대보험 상실신고 등 실질적 퇴사절차 후 공채에 의한 재입사절차를 거친 경우 근속기간이 단절된 것으로 볼 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.원칙적으로 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에는 평균임금의 70퍼센트에 해당하는 휴업수당을 지급하여야 합니다.2.질의와 같이 임의로 조퇴하도록 지시하는 경우 원칙적으로 휴업수당이 지급되어야 합니다.근로기준법 제46조【휴업수당】① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.출산휴가기간 및 육아휴직기간 중에는 출근한 것과 동일하게 연차휴가가 발생합니다.2.따라서 질의와 같이 육아휴직으로 연차휴가를 사용하지 않은 경우 연차수당으로 정산되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.상여금의 지급기준은 노동관계법령 상 별도로 정해진 바 없으며 근로계약이나 취업규칙에 따라 정하게 됩니다.2.질의와 같은 경우 상여금의 산정기준에 따라 상여금액이 달라질 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.원칙적으로 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에는 평균임금의 70퍼센트에 해당하는 휴업수당을 지급하여야 합니다.2.질의와 같이 경영악화로 인하여 일방적으로 근로시간을 단축하는 경우 사용자의 귀책사유로 인한 휴업으로 보게 되므로, 휴업 시 근로자에게 휴업수당을 지급하여야 합니다.근로기준법 제46조【휴업수당】① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.신고여부와 별개로 연차수당의 경우, 퇴직으로 인하여 발생한 연차수당은 임금총액에 포함되지 않으며, 퇴직일로부터 1년 내에 지급받은 연차수당은 3개월 분이 임금총액에 포함됩니다.2.퇴직 시 지급하는 연차수당은 퇴직소득세를 공제합니다.3.근로기준법 제2조 제2항에 따라 평균임금이 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.1주 평균 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 만 1년 이상 근속한 경우 근로자퇴직급여보장법에 따라 퇴직금 지급 청구권이 발생합니다.2.질의의 경우실질적으로 고용관계가 단절되었음을 입증하여야 하며, 이는 퇴직 금품청산, 4대보험 상실신고 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.근로자퇴직급여보장법 제4조(퇴직급여제도의 설정) ① 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.연장근로 시 통상임금의 50퍼센트가 가산되어야 하며, 연장근로인지 여부에 관계없이 22시부터 06시 사이에 근무가 이루어지는 경우 통상임금의 50퍼센트가 추가로 가산되어야 합니다.2.통상근로자의 경우 1주 40시간을 초과하지 않았다면 휴무일 근무 시 연장근로에 해당하지 않게 됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.2.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.