답변 내역

1.국민연금 수급 연령은 현재 만 60세이나 고령화 추세를 반영해 1953~1956년생은 만 61세, 1957~1960년생은 만 62세, 1961~1964년생 만 63세, 1965~1968년생은 만 64세 그리고 1969년생 이후 출생자는 만 65세부터 수령하게 됩니다.2.퇴직연금은 퇴직 시 일시금으로 수령하거나 55세 이후에 연금으로 수령할 수 있습니다.

1.근로기준법 제60조 제1항에 따라 근로자는 연차휴가 발생일로부터 1년(1년 미만 연차휴가는 입사일로부터 1년)까지 사용할 수 있으며, 임의로 사용자가 연차휴가를 소진시키는 것은 허용되지 않습니다.2.따라서 질의와 같이 사용자가 임의로 연차휴가를 부여하지 않는 경우, 이는 근로기준법 제60조 위반에 해당합니다3.이 경우 사용자에게 연차휴가 부여를 청구할 수 있으며, 사용하지 못한 연차휴가에 대하여는 연차수당의 지급을 요구하실 수 있습니다.근로기준법 제60조【연차 유급휴가】⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

1.임금체불 시 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다.2.이와 달리 고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.3.체불임금이 확인된 경우, 민사소송을 진행하여 판결문을 수령한 후 관할 근로복지공단에 소액체당금을 신청하는 것이 가능합니다.

1.근로기준법 제94조에 따라 취업규칙의 불이익 변경이 이루어진 경우 해당 취업규칙은 유효하게 변경된 것으로 볼 수 있습니다.2.회사의 창립기념일은 법정휴일에 해당하지 않으므로, 적법한 변경 절차를 거친 경우 해당 변경은 효력이 있게 될 것으로 판단됩니다.

1. 근로기준법 제17조와 동법 대통령에서는 근로계약시에 명시하여야 할 근로조건을 정하고 있으며, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항도 명시하도록 규정하고 있습니다. 2.근로계약에 명시한 근로조건와 사실이 다른 경우 ①근로조건 위반을 이유로 노동위원회에 손해배상을 청구할 수 있으며, ②명시된 근로조건이 사실과 다른 경우에는 근로자는 근로계약을 즉시 해제할 수 있습니다.근로기준법 제17조【근로조건의 명시】① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. (각 호 생략)근로기준법 제19조【근로조건의 위반】① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.3.따라서 근로계약 또는 취업규칙에 의해 정해진 업무를 변경하기 위하여는 당사자의 동의가 필요하며, 정해진 업무 외의 업무를 수행하도록 함으로써 근로계약을 위반하였다면 손해배상 또는 즉시계약 해지가 가능할 것으로 판단됩니다.

1.근로기준법 상 연차휴가의 산정방식은 다음과 같습니다.1)1년 미만 기간 : 매 개근한 1개월 마다 1일씩 총 11일2)1년 만근 시 15일3)1년을 초과한 매2년마다 1일씩 가산2.재계약 시 최초 입사일부터 근속기간 및 이에 따른 연차휴가와 퇴직금을 산정하게 됩니다.3.연차수당은 연차휴가 청구권 만료일 이후 발생합니다.4.퇴직금지급 청구권은 원칙적으로 퇴직 시 발생하게 됩니다.

1.노동관계 법령 상 근로자의 겸직 행위를 금지하는 일반적인 규정은 없습니다. 다만, 일반적으로 판례 및 고용노동부의 행정해석은 기업질서의 유지를 위한 제재의 필요성 측면에서 겸직금지 규정을 유효한 것으로 판단하고 있습니다(2014.5.14.근로개선정책과-2820).2.다만, 판례는 겸직금지 규정 자체가 유효함과는 별개로, ①기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다고 보아, 겸직 행위로 인하여 기업질서나 노무제공에 지장이 초래되지 않았다면 겸직 금지 위반은 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있으며, ②나아가 사전 승인없이 취업규칙에서 금지하고 있는 겸직활동을 하였다고 할지라도 겸직 행위가 직무수행에 지장을 주지 않았을 뿐만 아니라 오히려 본래의 직무 수행에 도움이 되는 측면이 있다면 해당 겸직행위는 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있습니다.3.질의와 같이 겸직을 하고자 하는 경우, 부득이하게 징계대상이 될 수 있으므로 이에 유의하는 것이 적절하며, 퇴사 이후에도 별도의 경업금지 약정이 있다면 손해배상이 문제될 수 있으므로 이에 유의하여야 합니다.

포괄산정임금제의 고정연장근로수당은 연장근로시간을 미리 약정해 매월 정기적으로 지급한다는 점에서 통상임금의 특성을 일부 갖추고 있다고 볼 수 있습니다. 그러나 이것이 계산편의를 위해 미리 연장근로시간을 확정한 것에 불과할뿐 소정근로에 대한 대가는 아니므로 근로기준법상 통상임금에 포함시키기는 어렵다는 것이 행정해석입니다(2003.08.19, 평정68240-296). 따라서 산전후휴가 급여 계산시에도 고정연장근로수당을 제외하고 통상임금을 계산하는 것이 타당합니다.

1.사용자는 산전후휴가기간 중 근로자에게 통상임금을 지급할 의무가 있습니다. 따라서 통상임금에 포함되는 인센티브에 대하여는 지급의무가 발생하게 됩니다.2.산전후휴가 기간 중의 임금에 대하여 취업규칙이나 단체협약 상 별도의 규정이 있는 경우에는 이에 근거하여 청구하는 것이 가능합니다.

1.퇴직금지급청구권은 근로관계의 종료를 요건으로 비로소 발생하는 것으로서 근로계약이 존속하는 동안에는 퇴직금지급의무가 발생할 여지가 없습니다.2.따라서 질의와 같이 중간정산 사유 없이 퇴직금을 지급한 경우 이는 부당이득으로서 퇴직금 지급으로서의 효력이 없게 되며, 따라서 전액 지급 후 부당이득반환청구소송을 진행하여야 합니다.3.다만, 당사자간 합의가 있는 경우 상계가 가능하며, 이 경우에도 차액분에 대한 지급의무가 발생하게 됩니다.