답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로자가 연락을 거부하더라도 임금 미지급 및 사직처리 시 임금체불 및 해고가 문제될 수 있습니다.2.이 경우 연락을 위한 사업주의 노력을 위법 여부 및 양형 판단 시 고려하게 되므로, 가급적 반복적으로 가능한 연락수단(메세지, 전화 등)을 활용하여 조치를 취하는 것이 바람직합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.확진자에 대한 유급휴가를 위한 비용을 지원받는 경우, 사업주는 해당 근로자에게 유급휴가를 부여하여야 합니다.2.지원금이 지급되지 않는 기간의 경우 사업주의 재량에 따라 휴가가 부여될 수 있습니다.감염병의 예방 및 관리에 관한 법률 제41조의2(사업주의 협조의무) ① 사업주는 근로자가 이 법에 따라 입원 또는 격리되는 경우 「근로기준법」 제60조 외에 그 입원 또는 격리기간 동안 유급휴가를 줄 수 있다. 이 경우 사업주가 국가로부터 유급휴가를 위한 비용을 지원 받을 때에는 유급휴가를 주어야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.질의와 같이 2019.10.2.부터 2020.10.1.까지의 근무에 대하여 2020.10.2.에 연차휴가가 발생합니다.2.2020.10.2.부터 2021.8.31.까지의 근무에 대하여는 별도의 연차휴가가 부여되지 않습니다.3.연차수당 청구권이 있음에도 불구하고 임의로 급여를 공제하는 경우 이는 임금체불에 해당하며, 이에 대한 진정/고소가 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.임금대장은 전직원의 임금 관련 자료에 대한 서류이며, 임금명세서 또는 급여명세서는 개별 근로자에게 교부하는 임금 관련 서류를 의미합니다.2.4대보험료 내지 근로소득세의 계산방법은 별도로 명시할 의무는 없으며, 각 임금항목에 대한 계산방법이 명시되어야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.통상임금은 1) 법기준 근로시간 또는 그 이내에서 정한 근로시간에 대하여 지급하기로 정한 기본급 임금과 2) 노조와의 단체협약 또는 취업규칙, 근로계약 등에 의하여 근로자에게 "고정적․일률적으로" 1임금산정기간(즉, 1개월)에 지급하기로 정하여진 고정급임금으로 구성합니다(노동부 예규 327호 통상임금 산정지침).2.통상임금 산정기준 시간수는 주의 통상임금산정시간에 I년간의 평균 주수를 곱한 시간을 12월로 나눈 시간입니다. 소정근로시간인 1주 40시간이라면 월급여에서 통상임금 해당분을 통상임금 산정기준 평균시간수인 209시간으로 나누면 시간급 통상임금을 산정할 수 있습니다. ※ 209시간 = (주40시간근로+주휴8시간) × {365일 ÷7일÷12개월}3.상기의 방법에 따른 통상시급은 11,443원으로 산정됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.30인 이상 사업장의 경우 법정공휴일과 대체공휴일 모두 유급휴일로 적용됩니다.2.약정휴무일이 근로계약이나 취업규칙에 정해져있는 경우, 한 주 내에 유급휴일이 있더라도 약정휴무일의 부여의무는 있게 됩니다.3.유급휴일에 근로하는 경우 휴일근로수당이 발생하며, 별도의 대체휴일 부여 의무가 생기는 것은 아닙니다.4.30인 이상 사업장의 경우 대체공휴일이 유급휴일로 적용됩니다. 다만, 대체공휴일과 휴무일이 중복되더라도 추가적으로 대체휴일을 부여할 의무가 있는 것은 아닙니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.자가격리 시의 유급휴가와 관련하여 노동관계법령에서 별도로 정해진 바는 없습니다.2.근로계약, 취업규칙 및 단체협약에서 자가격리 시의 유급휴가에 대하여 정하고 있는 경우에는 이에 따라 휴가를 사용하실 수 있으며, 별도의 휴가에 대한 규정이 없는 경우에는 1)사용자가 임의로 휴무시키거나, 2)연차휴가를 사용하거나, 3)인정결근으로 처리하는 방식을 취하게 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.30인 이상 사업장의 경우 대체공휴일이 유급휴일로 적용됩니다. 다만, 대체공휴일과 휴무일이 중복되더라도 추가적으로 대체휴일을 부여할 의무가 있는 것은 아닙니다.2.대체공휴일인 8월 16일은 정상적으로 유급휴일로 적용됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.심문회의 결과 재심신청이 심판적격을 갖추지 못한 경우 각하 결정을 하게 됩니다.2.재심신청의 취하가 있는 것이 아니라면 통상적으로 심문회의 절차를 거치게 됩니다.3.추가적인 사실관계의 주장이 있는 경우 판정서 외의 증거를 제출할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로기준법 상 근로계약서 필수 기재사항은 하기의 근로기준법 제17조 및 시행령 제8조에서 정한 바와 같습니다.2.특히 향후 분쟁 가능성이 있는 근로조건으로서 근로시간, 임금항목 및 금액, 연차휴가와 퇴직금 관련 규정을 유의하여 작성하는 것이 바람직합니다.근로기준법 제17조【근로조건의 명시】① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건 근로기준법 시행령 제8조【명시하여야 할 근로조건】법 제17조제1항제5호에서 “대통령령으로 정하는 근로조건”이란 다음 각 호의 사항을 말한다. 1. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항2. 법 제93조제1호부터 제12호까지의 규정에서 정한 사항3. 사업장의 부속 기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사 규칙에서 정한 사항