답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로기준법 상 연차휴가의 산정방식은 다음과 같습니다.1)1년 미만 기간 : 매 개근한 1개월 마다 1일씩 총 11일2)1년 만근 시 15일3)1년을 초과한 매2년마다 1일씩 가산2.2018.6.25.입사의 경우 연차휴가는 다음과 같습니다.1)2018.6.25~2019.5.24. : 매월 개근 시 11일2)2018.6.25.~2019.6.24 : 15일3)2019.6.25.~2020.6.24. : 15일4)2020.6.25.~2021.6.24. : 16일

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.임금명세서 교부 의무는 2021년 11월부터 도입됩니다.2.임금대장와 임금명세서는 상이한 서류이며 현재 임금명세서의 구체적인 필수기재사항은 제정 예정에 있습니다.근로기준법 제48조(임금대장 및 임금명세서) ① 사용자는 각 사업장별로 임금대장을 작성하고 임금과 가족수당 계산의 기초가 되는 사항, 임금액, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항을 임금을 지급할 때마다 적어야 한다.② 사용자는 임금을 지급하는 때에는 근로자에게 임금의 구성항목ㆍ계산방법, 제43조제1항 단서에 따라 임금의 일부를 공제한 경우의 내역 등 대통령령으로 정하는 사항을 적은 임금명세서를 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)으로 교부하여야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로기준법 상 근로시간 위반을 판단하기 위한 1주일의 기산은 사업장에서 통상적으로 사용하는 기준에 의하여 판단합니다.2.따라서 질의와 같이 월요일부터 일요일까지를 기준으로 1주 52시간을 초과하지 않도록 하는 경우 근로기준법 위반으로 보기 어려울 것으로 판단됩니다.3.입사한 요일을 기준으로 1주일을 판단하여야 하는 것은 아니며, 회사의 기준을 기준으로 1주를 기산할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.원칙적으로 현행법 상 밀접접촉자에 대한 휴가 부여의무는 없습니다.2.따라서 사업장에서 정한 바에 따라 병가 내지 공가로 처리하거나, 또는 당사자의 동의에 의하여 연차휴가 사용이 가능할 것으로 판단되며, 다만 일방적인 조치로 이루어진 경우에는 휴업으로 보아 휴업수당이 지급되어야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사실과 다르게 4대보험 가입신고가 있는 경우, 고용정보 내역 정정신고 및 피보험자격 확인 청구 등을 통해 실제 입사 및 퇴사 등 사실관계에 맞게 고용보험 가입 내역에 대한 정보의 수정이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.직장 내 괴롭힘의 판단 기준은 다음과 같습니다.1)직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말하나, 회사 내 직위/직급 체계상 상위에 있거나, 수적 측면 내지 사회적 측면에서 우위에 있다면 해당 요건이 충족됩니다.2) 업무상 적정범위를 넘을 것해당 행위가 포괄적으로 업무와 관련되어야 합니다. 직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌다면 업무관련성이 인정될 수 있습니다.적정 범위를 초과하였는지 여부는 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정 되지 않거나, 업무상 필요성이 있더라도 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 경우를 의미합니다. 따라서 감정적으로 불만을 느끼더라도 필요성이 인정된다면 직장 내 괴롭힘으로 보기는 어렵습니다.폭행이나 폭언의 경우에는 업무상 적정범위를 초과한 것으로 판단합니다.3)신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것근무환경을 악화시키는 행위란 해당 행위로 인하여 근무하기에 어려울 정도로 지장이 발생하는 것을 의미합니다. 가해자가 의도하지 않았더라도 그 행위로 신체적•정신적 고통을 받았다면 근무환경의 악화가 인정됩니다.2.질의와 같은 경우 업무상 필요가 없음에도 불구하고 접종을 강요하여 근무환경을 악화시킨다면 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.질의와 같은 취업규칙의 반출에 대하여 별도로 징계사유로 정했거나 이에 대한 교육이 어루어져온 것이 아닌 한 해당 사유를 정당한 징계사유로 보기 어려울 것으로 판단됩니다.2.경미한 징계해고의 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.월요일부터 일요일까지 전부를 근무하는 경우, 근무일 중 1일은 주휴일근무가 됩니다.2.주휴수당 계산 시 1일을 제외한 6일의 근로시간을 기준으로 주휴수당을 산정하게 되며, 다만 질의와 같은 단시간근로의 경우 1일 소정근로시간을 기준으로 주휴수당이 산정되어야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로기준법 제58조에 따른 간주근로시간제 및 재량근로시간제는 근로자대표와의 합의를 요건으로 하므로, 서면합의서에 필수기재사항이 기재되어 있다면 유효하게 시행될 수 있습니다.2.취업규칙은 시행요건에 해당하지 않으므로 반드시 취업규칙의 변경이 수반되어야 하는 것은 아닙니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.질의와 같은 근로조건의 경우 단시간근로자에 해당하며, 근로계약 설정 여부는 임의로 정할 수 있습니다.2.고용보험은 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자를 3개월 이하로 사용하는 경우에 한하여 가입의무가 면제되므로, 질의의 근로자의 경우 고용보험 가입의무가 있습니다.3.급여는 휴게시간에 따라 달라질 수 있으므로, 휴게시간에 대한 추가적인 정보가 필요합니다.