답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.2.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.3.후임자가 구해지지 않더라도 퇴사하는 것이 가능할 것이나, 퇴사일에 대하여는 노사간 협의로 정하는 것이 바람직합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.원칙적으로 연차수당은 연차수당 지급 청구권이 발생한 시기에 지급하여야 하나, 근로계약으로써 월 급여에 연차수당을 포함하여 지급하는 것이 가능합니다.2.다만, 연차수당을 월 급여에 포함하더라도 근로자가 청구한 시기에 연차휴가를 사유롭게 사용할 수 있도록 하여야 하며, 연차수당이 포함되어 있음을 이유로 연차휴가를 제한하는 것은 근로기준법 제60조 위반에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.2.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.3.질의와 같이 갑작스러운 퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 할 것으로 판단됩니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 사측의 참석 요구에 응하지 않는 경우 별도의 불이익이 있는 것은 아니나, 사실관계에 대한 진술의 부재로 인하여 불리한 결과가 도출될 수 있습니다.2. 근로기준법 상 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자는 이에 대한 조사 및 가해자에 대한 징계 의무가 있으며, 고용노동부는 사업주에게 이에 대한 이행을 명령하게 됩니다.3. 직장 내 괴롭힘을 이유로 이직한 경우 실업급여 수급자격 제한 사유에 해당하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.회사를 퇴직하는 근로자가 본인이 사용하거나 작성한 자료를 삭제하는 경우, 이로 인하여 회사에 발생한 손해에 대한 배상책임이 문제될 수 있습니다.2.한편, 손해배상책임 뿐만 아니라 형법 제366조(재물손괴죄)의 형사책임이 있을 수 있으므로 이에 유의하여야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.주휴수당은 1주평균 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 해당 주에 개근한 경우 발생합니다.2.주휴수당은 원칙적으로 기본급과 별도로 산정되어야 하며, 근로계약 상 약정에 따라서는 주휴수당을 포함하여 시급을 산정할 수 있습니다3.질의와 같은 경우, 시급이 최저임금으로 책정되어 있으므로 주휴수당이 포함되지 않은 것으로 보아야 하며, 매 주 개근 시 1일 통상임금으로 주휴수당이 산정됩니다.근로기준법 제18조【단시간근로자의 근로조건】 ③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.근로기준법 제55조【휴일】 ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.근로기준법 시행령 제30조【휴일】① 법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.출산휴가 시 원칙적으로 최초 60일에 대하여는 통상임금이 지급되어야 합니다.2.질의와 같은 경우, 추가근무수당은 통상임금에 포함되지 않으며, 식비가 일률적, 고정적으로 지급된다면 통상임금에 포함될 수 있습니다.근로기준법 제74조 ④ 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가 중 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 유급으로 한다. 다만, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조에 따라 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로계약의 체결은 실제 당사자를 기준으로 하므로, 질의와 같은 경우 근로계약서 상의 명의자가 아닌 실제 근로를 제공한 자와 근로계약이 체결된 것으로 보아야 합니다.2.다만, 근로계약상 명의의 도용 내지 이력서의 허위기재는 근로계약의 해지 내지 해고 사유가 될 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로기준법 제95조의 감급제재는 실질적으로 급여를 삭감하는 인사조치의 경웨 적용합니다.2.따라서 질의와 같이 승급 배제로 인한 임금 동결의 경우 실질적인 급여 삭감으로 보기 어려워 감급 제재규정이 적용되지 않을 것으로 판단됩니다.근로기준법 제95조(제재 규정의 제한) 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.남녀고용평등법 상 사업주는 육아휴직 후 복직자를 전과 같은 업무 또는 유사한 업무에 복귀시켜야 합니다.2.질의와 같이 정당한 이유없이 육아휴직 복귀자를 해고하는 경우, 이는 근로기준법 제23조 제1항 위반의 부당해고에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다.남녀고용평등법 제19조(육아휴직) ④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.