답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로기준법 상 연차휴가의 산정방식은 다음과 같습니다.1)1년 미만 기간 : 매 개근한 1개월 마다 1일씩 총 11일2)1년 만근 시 15일3)1년을 초과한 매2년마다 1일씩 가산2.질의와 같이 2018.1.1.입사자의 경우 연차휴가는 다음과 같습니다.1)2018.1.1.~2018.12.1. : 매 개근한 1월마다 1일씩 11일2)2018.1.1.~2018.12.31. : 2019.1.1.일에 15일 부여3)2019.1.1.~2019.12.31. : 2020.1.1.에 15일 부여근로기준법 제60조【연차 유급휴가】① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ④ 사용자는 3년 이상 계속해서 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.연장근로 시 통상임금의 50퍼센트가 가산되어야 하며, 연장근로인지 여부에 관계없이 22시부터 06시 사이에 근무가 이루어지는 경우 통상임금의 50퍼센트가 추가로 가산되어야 합니다.2.휴일근로 시 8시간까지는 통상임금의 50퍼센트, 8시간 초과분에 대해서는 통상임금의 100퍼센트를 가산합니다.3.따라서 휴일근로 8시간의 경우 통상임금의 12시간분이 지급되어야 하고, 이후 2시간이 초과되었다면 통상임금의 4시간분을 가산한 16시간분이 지급되어야 합니다.근로기준법 제56조(연장·야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로자퇴직급여보장법 상 퇴직금은 1일평균임금*(재직일수X30일/365일)로 산정합니다.2.1일 평균임금은 3개월 간 임금총액을 3개월 일수로 나누어 계산하며, 임금총액에는 해당 기간중의 급여 및 1개월을 초과하는 기간에 대하여 지급하는 임금의 3개월분이 산입됩니다.3.질의와 같이 회사의 이익잉여금을 인센티브로 지급하는 경우, 해당 인센티브는 근로기준법 상 임금에 해당하지 않을 소지가 있습니다. 해당 임금이 근로의 대가로 지급되는 것으로 볼 수 있는 경우에는 인센티브의 3개월 분이 평균임금 산정 시 임금총액에 포함됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.승진연한이나 요건에 대하여 노동관계법령 상 별도로 정하고 있는 바는 없으며, 사내 취업규칙이나 승진에 대한 인사규정에 따라 승진연한 및 요건이 결정됩니다.2.다만, 승진에 관한 기준이 근로자에게 불리하게 변경되는 경우 사업주는 취업규칙의 불이익 변경 절차를 거쳐야 하며, 변경절차를 거치지 않았다면 해당 변경은 무효가 되어 기존의 근로조건이 적용되어야 합니다.3.질의와 같은 경우 승진제도를 변경하면서 별도의 변경절차를 거치지 않았다면 기존의 승진 조건의 적용을 요구하실 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.금요일에 소정근로시간 8시간을 초과하여 3시간의 연장근로를 한 경우, 근로기준법 제56조에 따라 연장근로수당이 지급되어야 합니다.근로기준법 제56조(연장·야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.2.연차휴가일은 소정근로일에서 제외되므로, 연차휴가일 외에 다른 날을 모두 개근하였다면 주휴수당이 발생합니다. 단, 한주의 모든 근무일에 연차휴가를 사용하였다면 해당 주에는 주휴수당이 발생하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 반드시 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 하며, 임의로 사용자가 연차휴가를 소진시키는 것은 허용되지 않습니다.2.따라서 상병으로 인하여 출근할 수 없는 경우에도 회사가 임의로 연차휴가를 공제할 수는 없으며, 이는 반드시 근로자의신청이 있는 경우에 가능합니다.3.회사의 취업규칙이나 단체협약 상 병가에 대한 규정이 있으면 해당 규정에 따라 처우가 결정될 것이므로 이를 확인하는 것이 적절합니다.근로기준법 제60조【연차 유급휴가】⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.원칙적으로 무급휴직 내지 무급휴가는 반드시 당사자 간 합의가 있어야 합니다.2.합의없이 사용자가 일방적으로 노무수령을 거부하는 경우, 이는 근로기준법 제46조의 휴업에 해당하므로 평균임금의 70퍼센트에 해당하는 휴업수당이 지급되어야 합니다.근로기준법 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.노동관계법령 상 식대와 관련하여 별도로 정해진 바는 없으며, 식대는 근로계약, 취업규칙 내지 단체협약의 내용에 따라 정할 수 있습니다.2.만일 취업규칙 상 규정된 식대를 정직원에게만 지급하고, 기간제 근로자 내지 단시간 근로자에게는 지급하지 않는다면 이는 기간제법 소정의 차별적 처우에 해당할 수 있습니다. 이 경우 기간제근로자는 정직원과 동일하게 식대를 청구하실 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.원칙적으로 민법상 계약의 체결은 낙성주의를 취하고 있으므로, 구두로 체결한 계약 또한 효력이 인정됩니다(서울중앙지법 2015.6.11.선고, 2014가합37854 판결).2.다만, 구두계약이 있었음을 입증할 수 있는 증빙자료가 필요하며, 녹취록을 증빙자료로 활용하시는 것이 가능합니다.3.한편, 근로기준법 제17조는 사용자의 근로계약서 작성 및 교부의무를 부과하고 있는 바, 사용자에게 근로계약서의 작성을 요청하되 이를 거부하는 경우 고용노동부에 진정/고소를 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.지정된 대체휴일에 실제로 근로자의 노무제공의 수령을 거부하였다면 휴일근로수당의 지급의무는 발생하지 않는다고 보아야 할 것이나, 노무수령거부를 통지하였더라도 실제로는 근로자가 이에 따르지 아니하고 휴일에 노무를 제공하였으며 사용자가 이를 사실상 묵인 내지 수용하였다면 휴일근로수당이 지급되어야 합니다.2.따라서 1차적으로 노무수령거부 통지서를 교부하되, 실질적인 퇴거조치가 병행되어야 할 것으로 판단됩니다.