답변 내역

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.기본적으로 한달전에는 사직의사를 통보하는게 맞습니다. 만약 회사의 승인없이 무단퇴사를 하여 사업장에 손해가 발생한 경우라면 회사가 무단퇴사 근로자를 상대로 손해배상을 청구할 수 있지만 실제 입증의 어려움으로 인하여 무단퇴사 근로자의 책임이 인정되기는 어렵습니다.(실제 소송을 제기하겠다고 겁만 주고 소송제기가 없는 경우도 많습니다.) 따라서 너무 걱정을할 필요는 없습니다. 다음 직장때부터는 퇴사시 한달전에 통보를 해주시길 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.일단 회사에 확인을 해보시는게 정확합니다.(채용시 서류제출과 관련한 내용은 법이 정하지 않고 있어 회사마다 차이가 있습니다.) 참고로 나중에 질문자님 밑으로 가족분들의 피부양자 등재신청을 할 예정이라면 가족들의 주민번호가 필요하기는 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.그렇지 않습니다. 실업급여 수급중에 일을 하여 소득이 발생하는 경우라면 문제가 되지만 실업급여 신청 이전에 이미 발생한 임금을실업급여 수급중에 받는다고 하여 부정수급과 관련하여 문제되는 부분은 없습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.회사에서 승인하지 않으면 될 것으로 보입니다. 그럼에도 출근하지 않는다면 해고도 가능하다고 볼 수 있습니다. 참고로 5인미만은법상 해고에 대한 제한규정이 적용되지 않으므로 같이 일하기 어렵다면 해고를 하셔도 회사에 불이익이 발생하지는 않습니다. 다만3개월 이상 근무한 경우라면 30일전에 해고예고는 하여야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.실업급여는 피보험단위기간 180일을 충족하고 비자발적(권고사직, 계약기간 만료 등)으로 퇴사하면 신청할 수 있습니다.실제 3개월 단위로 근로계약을 반복하여 체결한 후라도 나중에 회사에서 재계약을 거부하여 계약만료로 퇴사를 한다면실업급여 신청이 가능하긴 합니다. 계약서 작성을 해두시면 좋을 것 같습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 회사에서 승인을 하지 않았음에도 결근을 지속하는 경우라면 근로자의 중대한 귀책사유에 해당하여충분히 해고사유에 해당할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.1. 근로수행능력 부족을 이유로 직원을 해고하려면 저성과 근로자의 인사고과가 지속적으로 하락한 점을 입증하거나 직무재배치 등 가능한 방법을 통해 개선의 기회를 부여했음에도 해당 근로자가 개선되지 않았음을 증명해야 합니다.2. 해고통지는 할 수 있지만 5인이상 사업장의 경우 해고당한 근로자가 사업장 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을제기할 수 있습니다.3. 일단은 근로자에게 사직을 권유해보시길 바랍니다. 4. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.나중에 상실처리를 하더라도 질문자님의 실제 퇴사일에 맞춰 신고가 되므로 일정기간 겹쳐도 크게 문제되지는 않지만 입사하려는회사가 좀 까다로운것 같습니다. 현 시점에서 질문자님이 직접 상실처리를 하는 방법은 없습니다. 급하다면 연락보다는 직접 방문하여 부탁을 해보셔야 될 것 같습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 3개월 이상 근무한 근로자를 해고하기 위해서는 30일전에 해고예고를 하여야 합니다. 질문자님의 경우 30일전 예고를 받을 사실이 없다면 6월 1일부터 15일까지의 임금 + 30일치의 해고예고수당을 받으셔야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 질문자님이 현재 사업장에서 6개월 이상 근무를 하였고 만8세, 초등학교 3학년 이하의 자녀가 있다면휴직예정일 30일전에 회사에 신청할 수 있습니다. 이러한 육아휴직 신청에 대해 회사는 거부할 수 없으며 질문자님은 1년간 사용할 수 있습니다.(참고로 육아휴직 기간 1년에 대해서는 회사에서 육아휴직급여를 지급합니다.) 감사합니다.