답변 내역

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.기본적으로 연차는 1년단위로 발생을 하지만 신규 근로자의 연차사용을 보장하기 위해 1년미만에도 한달 개근시 다음달에 한개의연차휴가가 발생을 합니다. 쉽게 질문자님 입사시점부터 한달이 지나면 한개의 연차가 발생한다고 보시면 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.일용직근로자의 경우에도 일정기간 고용이 보장되는 경우이고 5인이상 사업장에서 근무하는 경우라면 공휴일(빨간날) 근무시휴일근로에 대한 가산수당(8시간 까지는 1.5배, 8시간을 초과하는 시간은 2배)이 지급되어야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.피보험단위기간 180일은 보수지급의 기초일수로서 실제 근무일수 + 유급으로 보장된 일수로 계산을 합니다. 질문자님의 경우 한주 6일 근무를 하였다면 주휴일까지 포함하여 한주 7일로 피보험단위기간 180일을 계산하는게 맞습니다.(일수 인정을 위해꼭 하루 8시간을 근무해야 하는 것은 아닙니다.) 대략 210일이 인정될 것으로 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.5인이상 사업장의 경우 대체공휴일이 유급휴일로 보장이 됩니다. 따라서 단시간 근로자(한주 15시간 이상 근무)의 경우에도 대체공휴일은 일을 하지 않더라도 유급휴일수당이 지급되어야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 해당 부분에 대해서는 직접 회사에 확인을 해보셔야 될 부분입니다. 다만 특별히 휴가를 부여하는경우이므로 법적인 연차에서 차감을 하지는 않을 것으로 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.우선 회사의 사직서 변경요청에 대해서는 먼저 거부를 하셔야 합니다. 그럼에도 일방적으로 12일에 나가라고 하는 경우라면 해고에 해당할 수 있지만 회사의 요청대로 12일에 개인사정에 따른 퇴사로 되어 있는 사직서를 작성하였다면 실제 비자발적 퇴사로 인정되어 실업급여를 받기는 어렵다고 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.1. 일단 한주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자의 경우에는 연차가 발생하지 않습니다.2. 15시간 이상이면서 40시간 미만 근로자의 경우에는 적어주신대로 단시간근로자의 한주 소정근로시간 / 40 x 8로 계산을하시면 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 질문자님이 22년 6월 2일에 입사하여 올해 6월 1일 오전까지 근로제공 후 퇴사를 하였다면계속근로기간 1년에 해당하여 퇴직금이 발생을 합니다. 그리고 허리디스크가 사업장에서 사고로 인하여 발생된 것이 아닌 계속 반복된 작업으로 인하여 발생된 것이라면 업무상질병으로 판단을 하여 그 승인여부를 결정하게 된다고 볼 수 있습니다. 따라서 디스크 진단만으로 산재승인이 되는 것은 아닙니다. 산재신청시 사업장 작업환경과 허리에 무리가 가는 업무를 얼마나 오랫동안 수행하였는지에 대해서 충분히 소명을 하시는게 중요하다고 보시면 됩니다. 되도록 산재신청 전에 노무사사무실을 방문하여 상담을 하시고 진행을 하시는게 도움이 될 것 같습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.회사를 다니시면서 청년내일채움공제 진행중에 블로그 운영 수익 등의 경우 문제는 없으나 사업자등록을 하거나 고용보험가입사업장(고용보험이 이중취득이 되어 우선순위 판단에서 알바 사업장이 주사업장으로 판단되는 경우)에서 알바를 하는경우 중도해지사유에 해당할 수 있습니다. 정확히 내일채움공제 운영기관에 확인을 하시고 진행하셔야 불이익이 발생하지않습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.사용종속관계가 인정되는지에 따라 근로자인지 아닌지가 결정된다고 보시면 됩니다. 참고로 판례는 근로자성의 경우아래의 기준에 따라 판단을 합니다. 감사합니다.<근로자성 판단기준 : 대법원 판례의 입장>근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.