답변 내역

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 채용기간이 연장되는 이유는 지원자 자체가 없거나 있더라도 회사의 업무수행에 적합한 인력의 지원이 없었던 것으로 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.1. 근로자로 채용되어 한달 이상 근무하고 월 근로시간이 60시간 이상인 경우 4대보험에 의무적으로 가입하여야 합니다.근로자로 채용된 경우 3.3%로 세금처리를 하면 안됩니다.2. 근로자로 채용되어 한주 소정근로시간이 15시간 이상이고 근무일에 결근이 없다면 세금처리방식 및 4대보험 가입유무와무관하게 주휴수당이 지급되어야 합니다.3. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.1. 통상 오전반차의 경우에는 9시 ~ 오후 2시(휴게시간 제외)로 하고 오후반차의 경우 오후 2시 ~ 오후 6시로 합니다.2. 구체적인 사정의 확인이 필요하지만 차별인지는 업무의 성질과 내용, 근무형태, 능률이나 성과, 작업조건 등의 다양한사정을 고려하여 판단을 합니다. 다르게 적용한다고 하여 무조건 차별이 되는것은 아닙니다.3. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.정부지침에 따른 자가격리기간에 대해서는 회사에서 무급처리가 가능합니다. 따라서 격리로 인하여 한달 개근을 하지 못한 경우에는 연차가 발생하지 않는다고 보시면 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.1. 공휴일 근로시 기본급 / 209 x 8 x 1.5로 계산을 합니다.2. 1년에 12개가 반영되어 있으므로 3개분을 청구할 수 있습니다. 연차수당을 근로계약에 포함하는 경우라도실질적인 노무관리가 이루어져야 합니다. 따라서 사용을 하면 연차수당은 지급되지 않아도 문제되지 않습니다.3. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.아래의 군복무기본법을 확인해보시길 바랍니다. 군인의 경우 휴가체계가 민간기업과는 다른 부분이 있으므로 상위부대인사과의 인사장교나 인사담당을 통해 확인을 해보셔야 될 것 같습니다. 감사합니다.제12조(청원휴가) ① 지휘관은 군인이 신청한 경우 다음 각 호의 구분에 따른 휴가를 승인할 수 있다. 이 경우 하사 이상 군인의 제1호에 따른 청원휴가는 1시간 단위로 승인할 수 있으며, 누계 8시간을 청원휴가 1일로 계산한다. <개정 2018.10.30, 2019.9.3, 2021.12.31>1. 본인이 부상 또는 질병으로 요양이 필요할 때: 연간 30일 이내. 다만, 연간 30일을 초과하는 요양이 불가피한 경우에는 국방부장관이 정하는 바에 따라 그 요양에 필요한 기간으로 한다.1의2. 사고나 질병 등으로 요양이 필요한 조부모, 부모(배우자의 부모를 포함한다), 배우자, 자녀 또는 손자녀를 간호하기 위하여 필요할 때(조부모 또는 손자녀의 간호를 위한 경우는 「군인사법 시행령」 제54조의5 각 호의 요건을 갖춘 경우로 한정한다): 연간 30일 이내

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 최저임금의 위반문제만 없다면 임금인상에 대해 노동법에서 규율하고 있는 부분은 없습니다.근로계약의 당사자인 회사와 근로자가 협의하여 정할 문제입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 근무지만 근로자의 재택이고 실제 업무를 수행하는 과정에서 사용자의 지휘감독이 이뤄지는 경우 등 근로기준법상 근로자에 해당이 된다면 법에 따라 연차를 부여되어야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.1. 5인미만 사업장의 경우 근로기준법상 연차휴가에 대한 규정이 적용되지 않습니다.2. 5인미만과 5인이상의 기간이 혼재되는 경우에는 월단위로 근로자수를 산정하여 1년동안 계속하여 5명이상의근로자를 사용한 경우에 15개의 연차가 발생을 합니다.3. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.채용내정의 취소는 근로계약의 해지 즉, 해고에 해당하므로, 근기법 제23조제1항의 ‘정당한 이유’가 있어야 합니다. 다만, ‘정당한 이유’의 판단에 있어서 채용내정의 정당한 취소사유는 정식근로자의 경우보다 그 정당성의 범위가 넓게 인정 될 수있을 것입니다(판례). 채용내정의 취소는 근로기준법 제23조제1항이 규정하고 있는 ‘정당한 이유’가 있어야 하며, 정당한이유가 없는 채용취소는 해고로 볼 수 있고, 근무 시작 예정일부터 근로자를 취업시킬 의무가 발생합니다.(중노위 2010부해681, 2010-10-18) 그리고 법원 판결중에는 회사는 사업전망 등을 고려해 적정한 인원만 채용내정하고 발표해야 할 주의의무가 있는 만큼 채용내정된 근로자가 정식채용을 기다리다가 다른 취업기회를 포기하게 된 손해를 배상할 책임이 있다고 하면서근로자가 채용되었을 경우 받을 수 있었던 임금의 50%를 그 근로자가 기다린 기간만큼 계산해서 지급하라고 판시한바 있습니다. 감사합니다.