답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일반적으로 성과급이 회사의 목표달성 또는 경영이익의 발생여부에 따라 지급 기준 · 시기 · 금액이 확정되는 경우에는 이익의 공유 또는 성과의 배당 성격을 가지므로 근로의 대가인 임금으로 볼 수 없다 할 것이나, 개인의 업무실적에 따라 차등 지급되는 업적급 성격의 금품이라면 근로의 대가인 임금에 산입시켜야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용공고에 기재된 근로조건은 확정된 근로조건이라 할 수 없습니다. 따라서 근로계약 체결 후 근로조건이 채용공고의 근로조건과 다르다는 이유만으로 근기법 제19조에 따른 손해배상 청구의 대상이 될 수 없다고 보는것이 고용노동부 행정해석의 입장입니다. 그러나 채용절차의 공정화에 관한 법률 제4조는 거짓 채용광고를 금지하고 있으며 위반시 과태료 규정이 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노조전임자라 할지라도 기본적인 근로관계는 유지되는 것으로서 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것은 아니므로 단체협약에 조합전임자에 관하여 특별한 규정을 두거나 특별한 관행이 존재하지 아니하는 한 출 · 퇴근에 대한 사규의 적용을 받게 되고, 노조전임자의 경우에 있어서 출근은 통상적인 조합업무가 수행되는 노조사무실에 조합업무에 착수할 수 있는 상태에 임하는 것이라 할 것이고, 만약 노조전임자가 소정의 절차를 취하지 않은 채 위와 같은 상태에 임하지 아니하는 것은 무단결근에 해당한다는 것이 대법원의 확립된 입장입니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단순한 생활보조적, 복리후생적 금품은 배려차원에서 지원하는 것이므로 임금으로 보기 어렵지만, 이는 명칭만으로 임금성을 판단해서는 안되며 실제 지급하는 급여의 성격에 따라 임금성 유무를 종합적으로 판단해야 합니다. 고용노동부 행정해석은 전체 근로자에게 일률적, 계속적으로 지급되는 경우에는 임금에 해당되지만 일부 근로자에게만 지급되거나 또는 일시적으로 지급되는 경우에는 임금이 아니라고 해석하고 있습니다. 그리고 통상임금은 근로자에게 정기적이고일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 고정금액을 말합니다. 이러한 통상임금에 포함되는지여부는 임금이 정기적이고 일률적이며 고정적인 성질을 가지고 있는지 여부에 따라 결정이 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 임산부인 근로자가 모자보건법 제10조에 따른 태아검진(임산부 정기건강진단)을 받는데 필요한 시간을 청구하는경우 이를 허용해 주어야 하며, 이 정기건강진단 시간을 이유로 그 근로자의 임금을 삭감해서는 안 됩니다. 따라서1. 임신 28주까지 : 4주마다 1회2. 임신 29주에서 36주까지 : 2주마다 1회3. 임신 37주 이후 : 1주마다 1회위의 횟수에 대해서는 연차사용 없이 유급으로 보장이 되어야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.법에서는 근로자가 육아휴직을 신청할 경우 사업주가 거부를 못한다는 내용, 해고제한, 육아휴직 사용으로 인한 불이익한처우 금지, 육아휴직 기간에 대한 근속기간 인정 등에 대해서만 규정하고 있습니다. 그러나 육아휴직자의 복리후생 적용에 대하여는 규정이 없으므로 이는 회사 취업규칙에서 정한 기준에 따라야 할 것 입니다. 그러나 질문자님의 사업장의 경우명확히 제외된다는 규정이 없으므로 미부여시 차별 관련하여 문제가 발생될 소지도 있다고 보입니다. 감사합니다.* 관련사례1. 출산휴가｢남녀고용평등과 일 ․ 가정 양립 지원에 관한 법률｣ 제2조제1호에 의하면 ‘차별’이란 “사업주가 근로자에게 성별, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리 적인 이유 없이 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우”로 정의하고, “사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더 라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(性)에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함한다”고 규정하고 있습니다. 따라서, 만약 1임금지급기간 중 출근일이 전무하여 복리후생비를 지급받지 못한 자가 모두 출산전후휴가자라면 실질적으로 차별에 해당한다고 할 것 입니다. - 다만 출산전후휴가자 외에도 같은 사유로 복리후생비를 지급받지 못한 자가 존재하고, 복리후생비 지급 조건 등이 사전에 전 직원에게 공개되어 적용 중이며, 복리후생비 성격이 통상임금과 무관하다면 차별이라고 보기는 어려울 것입니다. (여성고용청잭과-1121, 2015.04.22.)2. 육아휴직귀하께서 문의하신 자녀 학자금 제도가 취업규칙 등에 명시되어 있고 그 지급조건을 모두 충족하였으나, 단지 육아휴직을 이유로 지급하지 않는 경우라면 ‘육아휴직을 이유로 불리한 처우’를 행한 것으로 판단될 수도 있을 것으로 사료됩니다.(여성고용과-472, 2010.08.19 )

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우선 코로나 무급휴직 지원금이 맞는지 확인을 해보셔야 될 것 같습니다. 이 지원금은 기본적으로 사업주가 신청을 하지만 지원금액은 근로자의 통장으로 입금이 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1년 계약기간 만료후 재계약시 근로계약기간은 근로계약의 당사자인 사업주와 근로자가 자유롭게 정할 수 있습니다.따라서 이전 계약기간과 관계없이 사업주가 6개월을 제시하였으나 질문자님이 거절하고 퇴사를 한다면 자진퇴사로취급이 된다고 보시면 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업주가 90일의 출산전후휴가를 부여하였다 하더라도 산후 45일을 부여하지 않는 다면 법에 따라 처벌을 받습니다.그리고 유산 · 사산의 경험이 있거나 출산전후휴가를 청구할 당시 연령이 만 40세이상이거나 유산 · 사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서가 있을 경우에도 산후에 45일은 확보가 되어야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당은 근로자의 한주 소정근로시간이 15시간 이상이고 근무일에 결근이 없으며 다음주 근로제공이 예정되어 있으면 지급받을 수 있습니다. 질문자님과 근로자의 약정으로 매주 근무를 한 경우라면한주 총 근무시간 / 40 x 8 x 해당직원 시급으로 계산한 금액이 한주 주휴수당으로 보시면 됩니다. 예를들어 17, 18일 한주 근무시간이 18시간이며 직원분 시급이 8,720원이라면 18 / 40 x 8 x 8,720으로계산하여 31,392원이 해당 주의 주휴수당 입니다. 감사합니다.