안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
법에서는 근로자가 육아휴직을 신청할 경우 사업주가 거부를 못한다는 내용, 해고제한, 육아휴직 사용으로 인한 불이익한
처우 금지, 육아휴직 기간에 대한 근속기간 인정 등에 대해서만 규정하고 있습니다. 그러나 육아휴직자의 복리후생 적용에
대하여는 규정이 없으므로 이는 회사 취업규칙에서 정한 기준에 따라야 할 것 입니다. 그러나 질문자님의 사업장의 경우
명확히 제외된다는 규정이 없으므로 미부여시 차별 관련하여 문제가 발생될 소지도 있다고 보입니다. 감사합니다.
* 관련사례
1. 출산휴가
｢남녀고용평등과 일 ․ 가정 양립 지원에 관한 법률｣ 제2조제1호에 의하면 ‘차별’이란 “사업주가 근로자에게 성별, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리 적인 이유 없이 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우”로 정의하고, “사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더 라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(性)에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함한다”고 규정하고 있습니다. 따라서, 만약 1임금지급기간 중 출근일이 전무하여 복리후생비를 지급받지 못한 자가 모두 출산전후휴가자라면 실질적으로 차별에 해당한다고 할 것 입니다. - 다만 출산전후휴가자 외에도 같은 사유로 복리후생비를 지급받지 못한 자가 존재하고, 복리후생비 지급 조건 등이 사전에 전 직원에게 공개되어 적용 중이며, 복리후생비 성격이 통상임금과 무관하다면 차별이라고 보기는 어려울 것입니다. (여성고용청잭과-1121, 2015.04.22.)
2. 육아휴직
귀하께서 문의하신 자녀 학자금 제도가 취업규칙 등에 명시되어 있고 그 지급조건을 모두 충족하였으나, 단지 육아휴직을 이유로 지급하지 않는 경우라면 ‘육아휴직을 이유로 불리한 처우’를 행한 것으로 판단될 수도 있을 것으로 사료됩니다.(여성고용과-472, 2010.08.19 )