답변 내역

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.스케쥴 근무제의 경우라도 5인이상 사업장인 경우라면 명절 뿐만 아니라 다른 법정공휴일(빨간날)에 근무하는 경우라도 휴일근로에 대한 가산수당(1.5배)이 지급되어야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.주휴수당이 발생하기 위해서는 최소 일주일(7일)은 근로계약관계가 유지되어야 합니다. 4일만 일하고 퇴사하는경우라면 주휴수당이 발생하지 않습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.기본적으로 인사배치 등에 대해서는 회사의 고유권한에 해당이 됩니다. 다만 미리 근로계약으로 근무장소 및 근무시간을 특정한 경우라면 질문자님의 동의를 얻어 인사배치를 하여야합니다.(회사 일방적으로 강제할 수 없습니다.) 근로계약으로 특정되지 않은 경우라도 회사의 업무상 필요성보다질문자님의 생활상의 불이익이 더 큰 경우라면 부당한 인사처분에 해당할 수 있습니다.부당한 인사처분에 대해서는 사업장 관할 노동위원회에 구제신청을 제기할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.아니요 근로계약서에 어떻게 기재가 되어 있든 근로기준법에 따라 발생한 연차휴가를 미사용하고 퇴사하는 경우회사는 미사용 연차수당 전부에 대해 퇴사시 수당으로 지급해줘야 합니다. 만약 계약서의 내용대로 3일만 지급하여준다면 임금체불에 해당하므로 사업장 관할 노동청에 진정을 제기하여 해결하시면 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.회사의 내부 행정절차와 무관하게 적어주신대로 이미 1년 동안의 육아기 단축근무 사용에 대해 회사의 허가를 받은것이므로 일부 행절포탈 누락이 있어도 8시간 근무로 간주하여 회사 무단이탈로 처리할수는 없습니다. 이로 인하여인사상 불이익을 준다면 신고가 가능할 것으로 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 근무 중 실제 퇴사 및 재입사를 한게 아닌 회사의 사정에 따른 휴업이나 휴무기간이 있는 경우라면 계속근로관계가 단절되지 않아 3개월 이상으로 보아야 할 것 같습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.다른 보험과는 달리 고용보험은 이중가입 처리가 불가합니다.상용과 일용으로 근무를 하였다면 상용으로 근무한 사업장을 기준으로 고용보험 자격이 유지됩니다.따라서 실업급여 금액 등에 있어서도 상용직장을 기준으로 한다고 보시면 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 질문자님 본인 연차휴가를 이용하여 다른 회사 면접을 본다고 하여 법상 문제가되지는 않습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.연차는 근로기준법 제60조에서 규정하고 있습니다. 대기업이나 중소기업에 있어 법상 연차의 차이가 있지는않습니다.(회계기준으로 적용하더라도 마찬가지입니다.)

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.근로자의 요구대로 유급휴가를 계속 부여할 의무는 없습니다. 조사가 되었고 가해자와의 분리조치 등이 된다면해당 피해 근로자에 대하여 복귀명령을 할 수 있습니다. 감사합니다.