답변 내역

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.네 셀프소송으로 진행하여 처리할 수 있습니다. 셀프소송도 당연히 확정판결을 받을 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.1년미만 기간에 대한 연차 11개만 발생이 된다고 보시면 됩니다. 11월 11일부터 퇴사까지의 기간에 대해 5인미만인 경우라면 추가로 발생하는 연차는 없습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.글쎄요 질병이 아닌 사고이므로 노무사 선임까지 할 필요는 없고 직접 진행하셔도 될 것 같습니다. 근무시간에 다친부분 및 주변 목격자 등을 확보하여 업무상 사고임을 입증하면 될 것으로 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.직장 내 괴롭힘은 사용자나 근로자가 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 의미합니다. 괴롭힘으로 신고가 가능할 수 있지만 괴롭힘으로 인정되기 위해서는 괴롭힘 사실이 있더라도 주장만으로는 어렵고 괴롭힘 부분에 대한 증거가 있어야 합니다.감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.질문자님의 고의 또는 과실로 발생한 손해가 아니라면 배상을 할 의무는 없다고 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.세무카테고리에 문의를 해보시는게 정확하겠지만 11월 24일에 출산을 하셨다면 11월 급여부터 20만원 비과세적용이 가능하다고 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.질문자님이 해당 직원의 부서장이나 상사라면 면담 등을 하여 말투 부분에 대해 주의를 주시면 될 것 같습니다. 부서장이 아니라면 해당 직원의 부서장에게 이야기를 하거나 인사관련 업무를 하는 부서에 이야기를 하여 해결을하시면 될 것으로 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.일단 계약만료로 실업급여를 받기 위해서는 회사에서 재계약을 해주지 않아 근로자가 만료일에 퇴사하는 경우이어야 합니다. 반대로 회사는 재계약을 원하는데 근로자가 거부하고 퇴사한다면 자발적 퇴사에 해당하여실업급여 신청 및 수급이 어렵습니다. 그리고 계약직으로 근무중임에도 해고나 권고사직으로 퇴사하는 경우에도 비자발적 퇴사에 해당하게 되므로실업급여 신청 및 수급이 가능합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.회사의 지시에 따라 추가근무를 하였다면 해당 부분에 대한 수당을 청구할 수 있지만(미지급시 노동청 신고)근무시간이 변경되었고 추가수당을 지급하지 않은 사유만으로 자발적 퇴사시 실업급여 수급은 어렵습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.연차는 근로자가 원하는 시기에 자유롭게 사용할 수 있습니다. 회사에서는 아래와 같은 기준에 따라 사업운영에 막대한 지장이 발생할 우려가 있는 경우에만 시기변경권을 행사할 수 있습니다. 아래의 내용을 굵은 글씨 위주로 천천히 읽어보시면 도움이 될 것 같습니다. 감사합니다.사용자는 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우를 제외하고는 근로자가 청구한 시기에 근로자에게 연차휴가를 부여하여야 한다. 여기서 ‘사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우’란 근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무 능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우를 말한다. 이를 판단할 때에는 근로자가 담당하는 업무의 성질, 남은 근로자들의 업무량, 사용자의 대체 근로자 확보 여부, 다른 근로자들의 연차휴가 신청 여부 등을 종합적으로 고려하여야 한다.다음과 같은 사정들을 살펴보면, 참가인이 연차휴가신청일(2017.5.2.과 2017.5.4.)에 연차휴가를 사용하더라도 원고의 사업운영에 막대한 지장이 있다고 인정되지 아니하므로, 그 연차휴가신청을 허가하지 않은 원고의 행위를 근로기준법이나 취업규칙에 따른 정당한 시기변경권의 행사라 볼 수 없다. 따라서 원고가 참가인의 연차휴가신청을 승인하지 않았다는 사정만으로 참가인이 2017.5.2.과 2017.5.4.에 무단결근하였다고 볼 수 없어 참가인에 대한 징계사유로 삼을 수 없다. 결국, 이 사건 징계는 그 징계사유가 인정되지 않아 위법하다.① 사용자는 근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무 능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우에 한하여 그 연차휴가의 시기를 변경할 수 있다. 단순히 참가인이 연차휴가를 사용함으로써 근로 인력이 감소되어 남은 근로자들의 업무량이 상대적으로 많아진다는 일반적 가능성만으로 시기변경권이 인정되지 않는다. 참가인이 연차휴가를 신청한 2017.5.2.과 2017.5.4.이 업무폭증이 예상되는 극성수기도 아니고, 참가인 이외에 다른 근로자들이 집단으로 연차휴가를 신청하여 근로 인력이 현저하게 감소된 기간도 아니었다.② 참가인의 연차휴가신청일은 참가인이 외근직 가전제품 수리기사로서 본격적인 업무를 시작하기 전이므로 다른 외근직 가전제품 수리기사들만으로도 업무를 처리하더라도 업무가 평상시보다 현저하게 저하되는 상황은 아니었다.③ 원고는 다른 외근직 가전제품 수리기사 2명에 대하여 2017.5.4. 연차휴가를 승인하였다.④ 5월의 징검다리 연휴는 연초부터 예상된 기간이었는데, 만일 참가인의 연차휴가신청일이 포함된 기간 중 평소보다 물량이 현저히 많아질 것이라 예상된다면 원고는 대체인력 확보 등 다른 수단을 마련할 수 있었다.⑤ 근로기준법 제60조제5항과 원고의 취업규칙은 근로자에게 연차휴가를 신청하면서 그 사유를 구체적으로 기재하여야 할 것을 요구하고 있지 않다.