답변 내역

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.실업급여는 피보험단위기간 180일을 충족하고 비자발적(권고사직, 계약기간 만료 등)으로 퇴사하면 신청할 수 있습니다.1. 기본적으로 실업급여를 받기 위해서는 고용보험에 반드시 가입되어 있어야 합니다.2. 그리고 실업급여는 실직한 근로자에게 인정되는 권리로 프리랜서는 실업급여 수급이 원칙적으로 불가합니다.3. 다만 세금처리만 3.3%로 하고 실제 회사의 지시에 따라 일하고 출퇴근시간이 정해져 있으며 고정급이나 기본급을 받는 사정이 있어 근로자성이 인정되는 경우라면 근로복지공단에 피보험자격확인청구를 하여 고용보험에 소급가입이 가능합니다.4. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.5인이상 사업장의 경우 회사에서 직원을 해고시키기 위해서는 근로기준법에 따라 정당한 이유가 있어야 합니다. 정당한 이유는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 의미합니다. 잦은 지각과 근무지 무단이탈은 근로자의 귀책사유에 해당하지만 통상 해고를 바로 하기 보다는 이전에 다른 징계(견책, 감봉 등)를 하였음에도 개선이 되지 않는 경우 최후의 수단으로 해고조치를 하는 경우가 많습니다.(부당해고로 판정시 회사에서 입는 불이익 때문에 최후에 합니다.) 그리고 해고를 하는 경우 30일전에 해고예고를 하여야 하고 해고사유와 시기를 서면으로 통지하여야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.우선 연차수당은 통상임금을 기준으로 산정이 됩니다. 기본급만 통상임금에 포함된다고 가정을 하면 4,290,000 / 209 x 8로 계산한 금액이 질문자님의 하루치 연차수당입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.주15시간 미만, 세전 월급여 150만원 미만이면 육아휴직 급여 지급이 중단되지는 않습니다.(작은 소득이라도 일단 발생하면고용센터에 연락하여 이야기를 하시길 바랍니다.) 다만 회사에 겸직금지조항이 있는 경우 발각시 징계 등의 조치가 될 수 있으므로 되도록 회사의 승인을 받고 하시는게 좋을 것 같습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.월일수와 상관없이 30일로 일할계산한다는 규정이 없다면 3,000,000 x 15 /28로 계산하여 산출되는 금액에서 세금과 4대보험료를공제하고 지급하시면 될 것으로 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.퇴직금은 근로자가 4주간을 평균하여 한주 15시간 이상 사업장에 고용되어 1년이상 근무하고 퇴사하면 발생을 합니다.법정퇴직금을 받기 위해서는 최소 1년은 근무하고 퇴사를 하여야 합니다. 1년에서 하루라도 부족한 경우라면 퇴직금을받을 수 없습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.1. 임금, 근로시간 등 근로조건의 변경은 회사와 근로자가 합의하여 정할 수 있습니다. 회사가 권유하는 부분에 대해 원하지 않는다면당연히 거부가 가능합니다. 2. 회사에서 일방적으로 나가라고(해고) 한다면 일단 해고일에 사업장에서 나와야 합니다. 물론 5인이상 사업장의 경우에는 사업장관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있으며 30일전 해고예고도 하지 않았다면 해고예고수당 청구가 가능합니다.3. 해고는 비자발적 퇴사이므로 실업급여 수급이 가능합니다.4. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.연금공단에 확인을 하여 그동안 미납한 보험료를 회사에서 납부하여 질문자님이 개별적으로 납부한 보험료를 환급해주는 것인지를확인해보셔야 할 것 같습니다.(개인적으로 반환해줘야 하는 부분이 아닌것으로 보입니다.) 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.이중취업에 대해서는 법령상 제한은 없습니다. 그러나 통상 회사 내부규정으로 근로자의 이중취업을 금지하고 징계사유로 규정하는경우가 많기 때문에 불이익을 받지 않으려면 회사의 승인을 받아 진행하셔야 할 것 같습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.채용내정의 취소는 근로기준법 제23조제1항이 규정하고 있는 ‘정당한 이유’가 있어야 하며, 정당한 이유가 없는 채용취소는 해고로 볼 수 있고, 근무 시작 예정일부터 근로자를 취업시킬 의무가 발생합니다.(중노위 2010부해 681, 2010-10-18) 그리고 법원 판결중에는 회사는 사업전망 등을 고려해 적정한 인원만 채용내정하고 발표해야 할 주의의무가 있는 만큼 채용내정된 근로자가 정식채용을 기다리다가 다른 취업기회를 포기하게 된 손해를 배상할 책임이 있다고 하면서 근로자가 채용되었을 경우 받을 수 있었던 임금의 50%를 기다린 기간만큼 계산해서 지급하라고 판시한바 있습니다. 감사합니다.