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기간제근로자 채용 시 연속성 관련 문의

안녕하세요. 정호정 노무사입니다.기간제 근로자 근로기간 연속성과 관련된 법률은 없으나, 판례는 다음과 같이 판단하고 있습니다.동일한 업무로 신규채용되었다고 하더라도, 채용공고를 거쳐 재고용된 것이고이전 근로관계 종료가 형식적은 근로관계 종료가 아니라면 계속근로로 인정되기 어렵습니다.사건번호 : 대법 2016두60508, 선고일자 : 2019-10-181. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다) 제4조는 제1항 본문에서 “사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다.”라고 정하는 한편, 단서에서 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외를 정하고 있고, 제2항에서 “제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.”라고 정하고 있다. 위 규정들의 입법 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있다(대법원 2016.11.10. 선고 2014두45765 판결 등 참조). 이러한 기간제법 규정의 형식과 내용 및 입법 취지에 비추어 볼 때, 반복하여 체결된 기간제 근로계약 사이에 근로관계가 존재하지 않는 공백기간이 있는 경우에는, 그러한 공백기간을 둔 것이 기간제법 제4조제2항의 적용을 잠탈하려는 사용자의 의도에 따른 것인지 여부, 또는 이러한 공백기간의 길이와 공백기간을 전후한 총 사용기간 중 공백기간이 차지하는 비중, 공백기간이 발생한 경위, 공백기간을 전후한 업무내용 및 근로조건의 유사성, 사용자가 공백기간 동안 해당 기간제근로자의 업무를 대체한 방식과 기간제근로자에 대해 취한 조치, 공백기간에 대한 당사자의 인식, 다른 기간제근로자들에 대한 근로계약 반복·갱신 관행 등을 종합하여 공백기간 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가될 수 있는지 여부를 가린 다음, 공백기간 전후의 근로기간을 합산하여 기간제법 제4조의 계속근로한 총기간을 산정할 수 있는지 판단하여야 한다(대법원 2018.6.19. 선고 2017두54975 판결 등 참조). 2. 원고와 참가인이 반복하여 체결한 근로계약 사이에 근로관계가 존재하지 않는 2014.1.1.부터 2014.6.18.까지의 기간(이하 ‘이 사건 공백기간’이라고 한다) 전후로 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가하기 어려우므로, 이 사건 공백기간 전후의 기간을 합산하여 기간제법 제4조의 계속근로한 총 기간을 산정할 수 없다고 보아야 한다. 따라서 원고와 참가인 사이의 근로관계는 2013.12.31. 기간만료로 종료되어 이 사건 공백기간 동안 단절되었다가 2014.6.19. 근로계약을 체결함으로써 새롭게 개시되어 2015.4.18. 종료되었으므로, 참가인은 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하여 기간제법 제4조제2항에 의하여 무기계약근로자로 전환되었다고 할 수 없다.

고용·노동 / 휴일·휴가

22.07.11

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