답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.시급에 주휴수당이 포함되어 있는 경우 최저임금 기준으로 주휴수당을 고려한 총 임금액을 산정한 후 주휴수당이 포함된 시급으로 계산하여 실제 지급받은 총 임금액 차이를 통해 주휴수당이 포함된 시급이 실제 최저임금 기준에 미달하지 않는 여부를 확인해야 합니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.연봉협상을 통해 인상된 연봉을 언제까지 소급하여 적용할 것인지 여부는 사용자와 근로자가 협의하여 정할 수 있습니다. 다만, 회사 방침에 따라 일률적인 연봉 적용을 위해 소급 적용을 하지 않을 가능성도 있으므로 이런 부분은 결국 사용자와 근로자가 서로 협의하여 정할 수 밖에 없습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.퇴직금은 연속하여 근무한 기간이 1년 이상이 되어야 하므로 총 근로기간이 1년 미만이라면 퇴직금 청구가 어려울 수 있습니다. 마지막으로 체결한 근로계약이 23년 6월 14일까지이므로 해당 계약 종료시점까지는 계속 근로할 수 있는 부분이 있습니다. 다만, 도급 정규직 전환으로 이미 퇴사 의사를 밝히셨다면 회사가 퇴사 의사 번복에 대해서 동의를 해야만 기존의 퇴사 의사가 유효하게 철회된 것으로 볼 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.통상임금이란 대법원 판례에 따라 정기성, 일률성, 고정성이라는 3가지 요건을 모두 갖춘 임금을 의미합니다. 따라서 정기성, 일률성, 고정성이라는 3가지 요건 중 어느 하나라도 충족하지 못하면 통상임금에 해당하지 않습니다. 그러므로 어떤 임금이 통상임금에 해당하는지 여부는 해당 임금이 지급되는 요건 등에 대한 구체적인 검토가 필요합니다. 보통 모든 직원에게 매 정해진 시기에 일정한 고정액이 계속적으로 지급되는 임금이라면 통상임금에 해당할 가능성이 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.육아휴직 첫 3개월은 통상임금의 80%(상한액 150만원)을 육아휴직 급여로 지급받을 수 있는데 통상임금이 300만원인 경우 300만원의 80%는 240만원이지만 별도 상한액 150만원을 초과하므로 150만원을 육아휴직 급여로 지급받을 수 있습니다. 3개월 이후 나머지 9개월은 통상임금의 50% 수준이며 상한액은 120만원 입니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.우선 계약서 내용 확인이 필요할 것으로 보입니다. 근로자퇴직급여보장법에 따라 퇴직 시 퇴직금 청구권이 발생할 수 있는 요건을 모두 충족한 경우에는 사전에 미리 퇴직금을 포기한 약정은 효력이 없습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.미지급 체불임금은 실업급여 수급기간 동안 별도 취업활동을 통해 얻은 소득이 아니라 기존에 지급받지 못한 미지급 임금을 받는 것이므로 실업급여 수급에는 영향이 없을 것으로 사료됩니다. 만일 미지급 체불임금을 실업급여 수급 기간 중 지급받게 된다면 이 같은 사실을 고용센터 담당 주무관에게 알리고 한번 확인은 해두심이 좋을 듯 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.반의사불벌죄는 근로자 의사에 반하여 처벌하지 못하는 것으로써 근로자가 법 위반 사실에 대해서 사용자와 합의한 후 처벌을 원하지 않는다고 하면 사법기관이 그 의사에 반하여 처벌할 수 없는 것을 의미합니다. 근로계약서 미작성은 반의사불벌죄에 해당하지 않으므로 만일 근로자가 근로계약서 미작성으로 형사 고소를 한 후에 사용자와 합의를 하더라도 사용자는 처벌될 가능성이 있습니다. 검사가 합의한 사실을 참고하여 기소 여부를 결정할 수 있기 때문입니다. 말씀해주신 사안에 대해서 근로자를 상대로 형사 고소 또는 소송을 제기하는 것은 어려울 것으로 사료됩니다. 좀 더 구체적인 사항은 변호사님과 상담하심이 좋을 듯 싶습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.일단 말씀해주신 내용만 가지고 판단하긴 쉽지 않아 보입니다. 최초 채용공고가 정규직으로 나갔다면 채용 시 정규직이 아닌 계약직으로 채용하기 위해서는 해당 근로자의 동의가 필요할 수 있습니다. 따라서 지금 상황에서는 최종 적격자가 아님을 이유(나름 합리적인 사유가 필요합니다)로 채용 자체를 하지 않거나, 채용 과정 중에 발생한 회사의 사정 변경을 설명하시면서 일단 계약직으로 우선 채용하는 내용에 대해 대상자의 협의 내지 동의가 있어야 할 것으로 보입니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.회사가 사내 규정 등으로 업무 중 이어폰 사용을 금지할 수는 있습니다. 그리고 이러한 회사 규정을 따르지 않는 직원에 대해서 별도 권고사직을 하는 것도 가능할 수 있습니다. 다만, 회사의 업무 중 이어폰 사용 금지가 실질적으로 정상적인 업무 추진을 위해 금지한 것이 아니라 단지, 직원들을 통제하고 감시하기 일환으로 합리적인 적정 범위를 초과(예를 들어 휴게시간 또는 점심시간 등 자유로운 시간에도 이어폰 사용을 전면적으로 금지하는 등)하여 이루어진 것이라면 문제의 소지가 있을 수도 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.