답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.보통 보안이 중요시되는 회사에서 별도 보안서약서를 작성하기도 하는데, 올려주신 내용은 위약벌을 1억원이라는 엄청난 액수를 직접 명기까지 한 것으로 보아 통상의 보안서약서 내용 정도보다 좀 과한 것으로 사료됩니다. 서명은 신중히 잘 생각하셔서 결정하시고별도 구체적인 법률적 상담은 변호사님을 통해 상담 받으심이 좋을 듯 싶습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.해당 동료 직원분이 어떤 상병을 가지고 업무상 재해를 신청하려고 하는지 한번 명확하게 확인을 해보심이 좋을 듯 싶습니다. 그리고 요청하는 목격자 진술서 내용이 정말 사실관계에 부합하는 내용에 대한 것인지 아니면 이렇게 써줬으면 좋겠다는 취지인지도 잘 확인하시고 작성 여부를 결정하심이 좋을 듯 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로자가 육아휴직 후에 다른 곳에서 근무하는 것도 가능은 합니다. 다만, 월 소득이 150만원 이상에 해당될 경우 다른 사업장에 취업한 것으로 보아 관할 고용센터에 육아휴직 급여 신청이 제한될 수 있으며, 기존 회사에서 이중취업을 이유로 문제 삼을 가능성도 있습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.회사가 근로자에게 임금 지급을 위하여 특정 금융회사의 계좌를 개설하여 줄 것을 요청할 수는 있지만, 해당 근로자가 요청한 개좌를 개설하지 않았다고 하여 임금 지급을 거부할 수는 없습니다. 회사가 내부적인 거래 문제로 인하여 특정 계좌밖에 거래가 되지 않는다는 등 사유가 있다면 이러한 점을 감안하여 회사가 요청한 금융회사의 계좌를 개설해줄 수도 있으나 반드시 근로자 의무사항은 아닙니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.부당노동행위란 노동조합및노동관계조정법 제81조에서 금지하고 있는 행위에 해당하는 경우를 의미합니다. 즉, 노동조합에 가입하려고 하거나, 노동조합에 가입된 조합원임을 이유로 합리적인 사유 없이 불이익을 준다면 부당노동행위에 해당할 가능성이 있습니다. 따라서 보다 구체적인 사실관계 등 확인이 필요합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.취업규칙이나 단체협약 등에 해고와 관련하여 아무런 절차가 규정되어 있지 않다면 해당 근로자에게 징계와 관련하여 소명기회를 부여하지 않았다고 하여 곧바로 해당 해고가 효력이 없는 것은 아닙니다.다만, 실무적으로 징계대상자의 방어권 보장을 위해 소명기회 부여와 관련된 규정이 없는 경우에도 서면 또는 구두를 통한 소명기회를 부여하는 경우도 있습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.사용자는 근로자를 해고하려면 근로기준법 제26조에 따라 해고일로부터 30일 전 해고예고통보를 하여야 하며, 만일 해고예고통보를 하지 않을 경우 30일분 이상의 해고예고수당을 지급해야 합니다. 다만, 3개월 미만 근무한 근로자를 해고하는 경우에는 적용되지 않습니다. 해고예고통보를 준수하지 않았다고 하여 해고 자체가 곧바로 무효가 되는 것은 아닙니다. 해고의 효력은 별도 법적인 검토를 통해 해당 해고가 유효한지 여부를 판단해야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질병퇴사로 실업급여를 신청하기 위해서는 퇴사 전 진료받은 의사의 소견서가 있어야 하며, 질병으로 인하여 휴직 등이 허용되지 않아 부득이 사직할 수 밖에 없었다는 회사의 확인서가 필요합니다. 상기와 같은 서류가 없으면 질병퇴사로 인한 실업급여 신청이 제한될 수 있으므로 관할 고용센터에 별도로 문의해보심이 좋습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.사용자가 근로자를 해고하기 위해서는 해당 근로자가 3개월 이상 근무한 경우 근로기준법 제26조에 따라 30일 전 해고예고통보를 하여야 하며, 만일 30일 전 해고예고통보를 하지 않을 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 그리고 근로기준법 제27조에 따라 해고사유 및 해고시기를 해당 근로자에게 서면으로 통보해야 합니다. 한편, 경영상 이유로 해고하는 경우 근로기준법 제24조에 따른 경영상 이유에 의한 해고 요건을 충족해야 하며, 만일 경영상 이유에 의한 해고 요건을 충족하지 못한 경우에는 추후 부당해고로 인정될 가능성이 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로기준법에 따른 상시 근로자 수는 고용보험에 가입된 피보험자격을 취득한 근로자 수도 참고할 수 있으나, 실제 근무하는 직원의 수가 중요합니다. 동거하는 친족의 경우 다른 제3자 근로자와 함께 근무했다면 동거하는 친족도 상시 근로자 수에 포함될 수 있습니다. 상시 근로자 수 산정은 상시 근로자 수의 산정 사유가 발생한 날로부터 1개월 이전을 기준으로 판단하게 됩니다. 그러므로 해고일이 9월 10일이라면 해고일로부터 1개월 전 상시 근로자 수를 산정할 필요가 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.