답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로기준법 제57조에서는 보상휴가제를 규정하고 있습니다. 연장, 야간, 휴일근로에 대한 가산임금을 지급하는 것에 갈음하여 휴가를 부여할 수 있는 것인데, 이는 사용자와 근로자대표가 서면합의를 해야 유효한 것으로 인정됩니다. 그리고 휴가를 부여할 때는 가산임금을 고려하여 휴가도 가산된 시간만큼 부여해야 합니다. 2. 연장, 야간, 휴일근로가 발생한 경우 이를 수당으로 지급하는 것이 원칙입니다. 3. 현재 가산임금을 지급하는 것에 갈음하여 휴가를 부여하면서 가산시간을 고려하지 않고 1:1 비율로 부여하고 있다면, 추후 임금체불 등의 문제가 발생할 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.임금체불을 이유로 관할 노동청에 진정제기 하실 때 그에 해당하는 직원 모두가 개별로 각각 신청하는 것도 가능하며, 대표자 1명을 지정하여 연명으로 진정하는 것도 가능합니다. 다만, 대표자 1명을 지정하여 연명으로 진정제기 하는 경우에는 연명부에 대상자들의 이름과 주민등록번호 주소 연락처 등을 적은 후 각각 모두 서명을 해야 효력이 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 업무상 재해가 발생한 경우에는 근로복지공단에 산재승인 신청을 하여 인정받은 다음 산재로 치료를 받으심이 좋습니다. 2. 실무적으로 회사에서 공상처리를 하는 경우도 있으나, 이는 바람직하지 않으므로 특별한 사정이 없는 한 산재 신청하셔서 치료를 받으시는 것이 좋을 수 있습니다. 3. 다만, 이미 부상 또는 질병에 대해서 치료를 받은 경우 등에는 요양급여(산재지정 병원에서 치료를 받는 것을 요양급여라고 합니다)를 받을 실익이 없게 되므로 회사가 이미 선 지급한 치료 비용 등은 근로자와 사용자가 협의하여 이를 다시 사용자에게 반환할 것인지 여부를 결정해야 하며, 근로자가 자신의 비용으로 먼저 치료비를 부담한 경우에는 추후 산재 승인 이후 근로복지공단에 소요된 치료비를 청구하여 지급 받을 수 있습니다(산재비용 본인부담금 확인제도).답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.임금과 관련된 근로조건은 특별법으로써 근로기준법이 우선 적용됩니다. 근로기준법 제37조 및 동법 시행령 제17조에 따라 체불된 임금의 지연이자는 연 20% 입니다. 따라서 상법에 따른 이자가 아닌 근로기준법에 따른 지연이자가 적용됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 회사가 업무 수행과 관련하여 해당 근로자에게 필요한 자격증 등을 취득할 것을 구체적으로 지시하고 만일 해당 자격증을 취득하지 못하는 경우에는 불이익을 주는 등 자격증 취득이 근로자의 의무 또는 강제성이 수반되는 경우에는 자격증 취득을 위한 교육시간도 근로시간에 해당하는 것으로 평가할 수 있습니다. 2. 다만, 사용자가 특정한 자격증을 취득할 경우 인사평가 시 가점을 부여하거나 또는 별도 자격수당을 지급하는 등 해당 자격증 취득여부가 근로자의 선택에 의하여 결정할 수 있는 것이라면 이러한 경우에는 근로시간에 해당하는 것으로 보긴 어려울 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 회사에서 주관하는 회식은 업무의 연장선으로 보아 근로시간에 해당할 가능성이 있습니다. 다만, 회사가 주관하는 회식이라고 하여 모두근로시간으로 곧바로 인정되는 것은 아닙니다. 가령, 회사가 추진하는 사업 또는 프로젝트와 관련하여 관계 인사들을 만나는 자리, 또는 사업 계약과 관련된 업체나 담당자들을 접대하는 자리, 업무상 필요성으로 인하여 주말에 타 업체 관계자들을 회사 밖에서 만나거나(예를 들어 골프 등 스포츠 활동) 하는 등의 활동은 근로시간에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다. 2. 다만, 회사가 직원들의 내부적인 단순한 친목 또는 화합을 위하여 마련한 회식 자리 등은 근로시간에 해당하지 않는 것으로 볼 여지도 있습니다(그럼에도 불구하고 산업재해보상보험법에 따라 업무상 재해를 판단함에 있어 회사가 주최 하는 체육대회 또는 행사 등은 사용자의 지휘감독아래 있는 것으로 보고 업무 관련성을 인정). 그러므로 회식의 주체가 회사이고 또 그 참석이 의무 또는 강제성이 있는 경우에도 회사의 사업 또는 업무와도 밀접한 관련이 있는지 여부를 별도 검토하여 판단해야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 해고예고수당은 반드시 사용자의 서면에 의한 해고통보가 있어야 가능한 것은 아니며, 사용자가 구두로 해고 사실을 통보한 경우에도 해고로 볼 수 있어 해고예고수당 지급 의무를 부담하는 것으로 볼 수 있습니다.2. 사용자는 근로자를 해고하는 경우 해고일로부터 30일 전 해고예고통보를 하여야 하며, 만일 해고예고통보를 하지 않았을 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다.3. 사업 또는 사업장의 폐업으로 인하여 해고를 통보하는 경우에도 원칙적으로 해고예고의무가 적용되므로 해고예고수당이 발생하는 것으로 볼 수 있습니다.다만, 사변, 천재지변, 그 밖의 부득이한 사정으로 사업을 계속할 수 없는 경우에는 예외적으로 해고예고의무가 적용되지 않으므로 해고예고수당도 발생하지 않게 됩니다.참고로 3개월 미만 근무한 근로자인 경우에도 해고예고의무 적용이 제외됩니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 질문자분의 경우 입사일이 2022년 3월 2일 이므로 2023년 3월 1일까지가 1년이 되는 기간이라고 할 수 있습니다. 따라서 2023년 3월 1일까지 근무하고 퇴직할 경우 퇴직금 청구권이 발생할 수 있습니다. 참고로 사용자의 승인을 얻어 업무 외 사정으로 병가 또는 휴직을 하게 되는 경우에도 원칙적으로 퇴직금 산정을 위한 계속 근로기간에 포함되는 것으로 볼 수 있습니다(사용자와 근로자가 제외하기로 별도 합의하거나 약정한 경우는 제외될 수 있음).2. 연차휴가는 1개월 개근 시 1일의 휴가가 발생하게 되는데, 23년 2월 10일까지 근무한다고 가정할 경우 병가로 한달 쉬는 달을 제외하고 나머지 달에 모두 소정근로일을 개근하였다면 10일의 연차휴가가 발생하는 것으로 볼 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.파견근로자 홍길동이 가)업체(파견사업주) 소속으로 A업체(사용사업주)로 파견되어 6개월 근무한 상황에서A업체가 B업체로 변경되었고(사용사업주 변경),B업체는 파견사업주를 가)업체에서 나)업체로 변경하였으므로파견근로자 홍길동은 사용사업주와 파견사업주가 모두 변경되었으므로,최대 2년까지 나)업체 소속에서 B업체에 파견되어 근무할 수 있습니다.만일, B업체가 나)업체 소속 파견근로자 홍길동을 2년을 초과하여 파견 받아 사용할 경우 파견법에 따라 직접고용의무를 부담하게 됩니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 무급휴가 기간이라 하더라도 사용자의 승인을 얻어 휴가를 간 기간은 원칙적으로 퇴직금 산정을 위한 계속 근로기간에 포함됩니다. 따라서 무급휴가 기간에도 퇴직연금 부담금이 적립될 수 있습니다. 다만, 회사 규정 등으로 무급휴가 기간을 근속기간에서 제외한다는 내용을 규정하고 있거나, 사용자와 근로자가 합의하여 퇴직금 산정을 위한 계속 근로기간에서 제외하기로 하는 등 별도의 약정이 있다면 그에 따라 계속 근로기간에서 제외될 수는 있습니다. 2. 따라서 질문자분과 회사가 이와 관련된 별도의 합의가 없는 한 회사가 무급휴가 기간 동안 퇴직연금 부담금을 납부해준 것이 문제가 되진 않는다고 볼 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.