답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로기준법 제36조에 따라 사용자는 근로자와 근로관계가 종료되면 종료된 날로부터 14일 이내에 임금을 모두 지급해야 함이 원칙입니다. 따라서 사용자가 14일 이내로 지급하지 않을 경우에는 관할 노동청에 진정을 제기하실 수 있습니다. 참고로 근로자가 사직하겠다고 사직의 의사표시를 밝혔는데 사용자가 해당 근로자의 사직의 의사표시를 곧바로 받아들이지 않거나 제출한 사직서를 수리하지 않은 경우에는 최종 사직서가 수리되거나 사직의 효과가 발생해야만 그때부터 14일 기간이 산정될 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 상시 5인 미만 사업장에서 근무하신다면 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과하여 근무하는 시간은 연장근로에 해당하지 않아 연장근로수당은 발생하지 않으므로 별도 연장근로시간을 구분하지 않고 전체 총 근무하는 시간을 기준으로 임금을 산정할 수 있습니다. 2. 질문자분의 경우 주 평균 실제 근무하는 시간이 49.5시간이시라면 2022년 최저임금 기준으로 주휴수당을 포함하여 약 228만 8천원 정도가 지급되어야 할 것으로 보입니다. 여기에 1일 식대비를 12500원으로 볼 경우 20일 근무 기준 25만원으로 볼 수 있습니다. 다만, 식대는 25만원 전부가 최저임금 산입금액에 포함되는 것은 아니며, 2022년 기준 약 21만원 정도만 포함된다고 볼 수 있습니다. 3. 식대까지 포함해서 계산한다면 최저임금에 약 2만 8천원 정도 부족한 것으로 사료됩니다. 다만 구체적인 근무시간 및 휴게시간 포함 여부 등에 따라 달라질 수 있으므로 참고만 하시면 되시겠습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로기준법 제59조에 따라 1) 육상운송 및 파이프라인 운송업, 2) 수상운송업, 3) 항공운송업, 4) 기타 운송관련 서비스업 등의 경우 사용자와 근로자대표가 서면합의를 통해 1주 12시간을 초과하여(즉, 주 52시간을 초과) 근로하는 것이 가능합니다. 2. 다만, 상기 내용은 근로기준법상 근로자에게 적용되는 사항입니다. 만일, 질문자분께서 특정 회사에 근로계약을 체결하고 매월 임금을 지급받으면서 근로자로 일하고 계신 경우라면 상기 내용이 적용될 수 있으나, 별도 개인사업자로 운송업체와 운송에 관한 위탁계약을 체결하여 위탁업무를 수행하고 계신 경우라면 근로자에 해당하지 않아 근로기준법이 적용되지 않을 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.부모님과 동거 및 부양을 이유로 거주지를 이사하게 되어 이에 따른 실업급여를 신청하고자 할 때, 고용센터에서 통상 주민등록등초본 또는 가족관계증명서, 실업급여 신청 대상자가 부모님을 부양해야 하는 필요성에 대한 당사자 진술서, 부양이 필요한 부모님의 나이, 소득의 여부, 건강상태 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 부양의 필요성을 판단하게 됩니다. 지역 관할 센터마다 담당 주무관님들의 업무처리 방식이 조금씩 상이하긴 하나 일반적으로 상기 내용에 따라 검토가 이루어진다고 보시면 되십니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 2022년 1월 1일부터 상시 5인 이상 사업장부터 법정공휴일이 유급휴일로 인정됨에 따라 법정공휴일에는 더 이상 연차휴가를 사용하거나 대체하는 것이 불가합니다. 2. 따라서 법정공휴일은 연차휴가를 사용하지 않고 유급으로 쉬는 것이 가능합니다. 3. 근로기준법 등 노동관계법령에서 대근수당이라는 것은 없습니다. 따라서 법정공휴일에 원래 근무가 없어 오프인 사람이 유급휴일인 공휴일에 출근하여 근로하게 될 경우 사용자는 해당 근로자에게 유급휴일에 따른 임금(100%)과 통상시급의 1.5배를 가산한 휴일근로수당(150%)을 지급해야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 상시 근로자 수 5인 이상 사업장인 경우 근로기준법 제60조가 적용되어 근로자들에게 연차휴가를 부여해야 합니다. 그리고 연차휴가는 근로기준법에서 근로자에게 인정하고 있는 법정휴가에 해당하므로 근로자가 사용하고자 하는 날에 자유롭게 사용할 수 있는 것이 원칙입니다. 따라서 사용자가 근로자의 연차휴가 사용을 합리적인 이유 없이 제한하거나 사용하지 못하게 하는 것은 근로기준법 제60조 위반이 될 수 있습니다. 2. 근로자가 연차휴가를 사용하지 못한 경우 근로자에게 이를 수당으로 청구할 수 있는데 미사용연차휴가수당도 임금에 해당하므로 근로기준법 제49조에 의거하여 3년의 소멸시효가 적용됩니다. 따라서 미사용연차휴가수당을 청구하시는 시점으로부터 소급하여 3년 이내에 수당으로 청구가 가능한 연차휴가에 대해서만 청구가 가능할 수 있습니다. 3. 사용자가 근로자의 미사용연차휴가수당 청구를 거부하는 경우 관할 노동청에 진정을 제기하시고 조사를 받으심이 좋습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 실업급여는 원칙적으로 비자발적 이직 사유에 해당해야 하나, 다만 예외적으로 자발적 이직인 경우에도 실업급여 신청이 가능합니다. 2. 자발적 이직인 경우에도 실업급여 신청이 가능한 경우로는 1) 회사가 이전하거나, 2) 다른 지역으로 인사발령이 나거나, 3) 배우자나 또는 부양하여야 하는 친족과 동거하기 위하여 거소를 이전하는 경우이거나, 4) 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근하는 것이 곤란한 경우로써 출퇴근 시간이 왕복 3시간 이상일 경우 예외적으로 실업급여 신청이 가능할 수 있습니다. 3. 따라서 질문자분께서 이사 하시게 된 사유가 상기 사유 중 하나에 해당하셔야 합니다. 4. 출퇴근시간이 왕복 3시간 이상 소요되는지 여부는 네이버지도를 통해 통상 확인하게 됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 질문자분의 경우 토요일이 무급휴무일이고 일요일이 주휴일인 것으로 사료됩니다.2. 그런데 수요일부터 휴가를 가셨으나, 수요일은 휴가를 사용하지 않아 결근처리가 되고 목요일 하루 휴가를 사용하고 나머지 금,토,일,월이 추석으로 인한 공휴일이므로 원칙적으로 유급휴일에 해당합니다.이때 유급주휴일은 수요일 결근으로 인하여 유급으로 처리되지 않게 되나, 주휴일(무급)자체는 부여되어야 합니다.따라서 추석 연휴가 아니라고 가정했을 때는 토요일 무급휴무일, 일요일 무급주휴일이 됩니다.이 상황에서 추석으로 인한 공휴일이 발생한다고 했을 때 원래 근로제공의무가 없는 토요일은 공휴일과 중복된다 하더라도 원래 출근하지 않는 날이므로 무급으로 처리되고, 일요일도 토요일과 마찬가지로 근로제공의무가 없는 날이므로 무급으로 처리하는 것이 가능할 것으로 사료됩니다(다만, 일요일이 주휴일에 해당됨에도 불구하고 관행적으로 일요일에 출근하여 계속 근로해 왔다면 일요일도 출근의무가 있는 날이므로 유급으로 처리해야 함이 타당할 것으로 보입니다).결국 질문자분께서 연차를 사용하신 목요일과, 금요일, 그리고 대체공휴일인 월요일 이렇게 3일이 유급으로 처리될 수 있을 것으로 보입니다.3. 다만, 상기 내용은 저의 사견이므로 참고만 하시면 되시겠습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 취업규칙에 명시되어 있는 경조사 휴가를 축소하는 것이라면 이는 기존 경조휴가일수가 줄어드는 것이므로 근로자에게 불리한 내용의 취업규칙 변경에 해당합니다. 따라서 근로기준법 제94조에 따라 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우 근로자 과반수 동의를 받고 변경하셔야 합니다. 2. 만일, 근로자 과반수 동의를 받지 않고 취업규칙을 변경할 경우 해당 취업규칙 변경은 효력이 없어 변경 전 경조사휴가가 그대로 적용되게 됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 직원들에게 적용되는 호봉과 관련된 규정은 임금과 관련된 것이므로 근로기준법에 따른 취업규칙에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다. 2. 근로기준법 제94조에서는 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받도록 규정하고 있는데, 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 과반수 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수 동의를 받도록 규정하고 있습니다. 만일 사용자가 취업규칙 변경 내용이 불이익함에도 불구하고 근로자 과반수 동의를 받지 않고 변경한 경우에는 변경된 취업규칙의 효력이 없는 것으로 볼 수 있습니다. 그리고 변경되는 취업규칙 내용이 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리할 때는, 불이익 변경에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다.3. 한편, 취업규칙보다 유리한 내용의 근로계약서가 존재하는 경우에는 취업규칙에 우선하여 유리한 근로계약 내용이 적용되는 것으로 볼 수 있습니다. 다만 해당 근로자가 취업규칙 불이익 변경에 동의한 경우에는 변경된 취업규칙 내용이 적용되는 것으로 볼 수 있습니다. 4. 좀 더 구체적인 사실관계 확인이 필요하나, 만일 회사가 인사규정을 개정함에 있어 근로기준법 제94조에 따라 근로자 과반수 동의를 얻어 취업규칙을 유효하게 변경하였고, 호봉상승 시기와 관련하여 근로계약서에 별다른 내용이 명시되어 있지 않다면, 새로 변경된 인사규정이 적용되는 것으로 볼 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.