답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.회사 내에서 직원들이 출퇴근 시간을 조정할 수 있는 시차출퇴근제를 실시하고자 하는 경우 반드시 꼭 직원들의 동의서나 이를 취업규칙에 반영해야만 하는 것은 압니다. 물론 노사 간 시차출퇴근제에 대한 합의나 별도 관련 내용을 취업규칙 등에 반영하는 것이 추후 이와 관련된 내용을 명확하게 하기 위해서는 바람직하지만, 그렇지 않다고 하여 반드시 문제가 된다고 볼 순 없습니다. 그럼에도 불구하고 시차출퇴근제를 실시하게 되면 근로계약서에서 정한 출근시간, 퇴근시간, 휴게시간 등이 모두 달라지게 되므로 시차출퇴근제를 운영함에 있어 위와 같은 기본적 사항들에 대해서는 정하고 시행하시는 것도 좋을 듯 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 사용자는 근로기준법 제61조에 따라 연차휴가 사용촉진을 실시할 수 있습니다. 따라서 근로기준법 제61조에서 규정하고 있는 절차에 따라 적법하게 연차휴가 사용촉진을 실시한 경우에는 미사용연차휴가에 대해서 수당으로 지급해야 하는 보상 의무를 면제받게 됩니다. 2. 그런데 사용자가 근로기준법 제61조에서 규정한 절차에 따라 연차휴가 사용촉진을 실시하기 위해서는 결국에는 해당 근로자들이 실질적으로 연차휴가를 사용할 수 밖에 없는 결과가 됩니다.그러므로 사용자가 연차휴가를 모두 사용하라고 근로자들에게 통보한 것만으로는 수당 지급 의무가 면제되는 것은 아니며, 근로기준법 제61조에서 규정한 절차에 따라 적법하게 연차휴가 사용촉진을 실시한 경우에믄 수당지급 의무가 면제됩니다. 만일 적법하게 이루어진 연차휴가 사용촉진이 아닌 경우에는 여전히 미사용연차휴가에 대해서 수당으로 지급해야 하는 의무를 부담하게 됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.출산전후휴가 기간도 육아휴직과 동일하게 출산전후휴가 들어가기 전 임금을 기준으로 부담금 적립해주시며 됩니다. 즉, 출산전후휴가 들어간 기간을 제외한 해당 연도 연 평균 임금 기준으로 부담금 계산해서 적립해주시면 되십니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 단시간근로자의 일 평균 소정근로시간을 구함에 있어, 비교 가능한 통산근로자는 동종업무를 수행하는 통상근로자를 의미합니다. 따라서 주 40시간을 근무하는 통상근로자가 있다 하더라도 단시간근로자와 동종업무를 수행하는 통상근로자가 아니라면 단시간근로자와 비교 가능한 통상근로자가 아니므로 비교대상으로 삼을 수 없습니다. 2. 질문자분의 경우 월요일부터 토요일까지 각각의 근무시간이 다른 바, 이 같은 경우에는 주 40시간을 기준으로 비례하여 산정함이 타당합니다. 즉, 고용노동부 행정해석에 따라 월요일부터 금요일까지 소정근로시간을 모두 합하여 이를 주 40시간으로 나눈 다음 1일 법정기준근로시간인 8시간을 곱하여 산출된 시간을 일 평균 소정근로시간으로 보고 이를 주휴수당 지급 기준인 주휴시간으로 봄이 타당해 보입니다. *33/40 x 8 = 6.6시간 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 상시 5인 미만 사업장의 경우에는 근로기준법 제23조가 적용되지 않아 사용자가 근로자를 언제든지 해고하는 것이 가능합니다.다만, 이 경우에도 해고일로부터 30일 전에 해고예고통보를 하여야 하며, 만일 해고예고통보를 하지 않은 경우에는 30일분 이상의 해고예고수당을 지급해야 합니다.그리고 상시 5인 미만 사업장에서 해고된 근로자는 관할 노동위원회(노동청이 아님)에 부당해고 구제신청이 제한됩니다.2. 그러나 상시 5인 이상 사업장의 경우에는 근로기준법 제23조 및 동법 제27조가 적용되므로 사용자가 근로자를 해고 하기 위해서는 정당한 이유가 있어야 하며, 해고사유와 해고시기를 적은 해고통보서를 해당 근로자에게 교부해야 하며, 30일 전 해고예고통보도 하여야 합니다.3. 질문자분께서 말씀해주신 내용을 보면 해당 근로자에 대한 징계사유는 존재하나, 징계양정의 측면에서 해고처분까지 가능할 수 있는 사안이었는지 여부에 대한 검토가 필요하며, 또한 해고사유와 해고시기를 적은 해고통보서를 교부했는지 여부에 대한 확인이 필요 합니다.만일 어느 하나가 정당성을 결여하게 된다면 부당해고로 인정될 가능성이 있습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 상시 5인 미만 사업장의 경우에는 근로기준법 제23조가 적용되지 않아 사용자가 근로자를 언제든지 해고하는 것이 가능합니다.다만, 이 경우에도 해고일로부터 30일 전에 해고예고통보를 하여야 하며, 만일 해고예고통보를 하지 않은 경우에는 30일분 이상의 해고예고수당을 지급해야 합니다.그리고 상시 5인 미만 사업장에서 해고된 근로자는 관할 노동위원회(노동청이 아님)에 부당해고 구제신청이 제한됩니다.2. 그러나 상시 5인 이상 사업장의 경우에는 근로기준법 제23조 및 동법 제27조가 적용되므로 사용자가 근로자를 해고 하기 위해서는 정당한 이유가 있어야 하며, 해고사유와 해고시기를 적은 해고통보서를 해당 근로자에게 교부해야 하며, 30일 전 해고예고통보도 하여야 합니다.3. 질문자분께서 말씀해주신 내용을 보면 해당 근로자에 대한 징계사유는 존재하나, 징계양정의 측면에서 해고처분까지 가능할 수 있는 사안이었는지 여부에 대한 검토가 필요하며, 또한 해고사유와 해고시기를 적은 해고통보서를 교부했는지 여부에 대한 확인이 필요 합니다.만일 어느 하나가 정당성을 결여하게 된다면 부당해고로 인정될 가능성이 있습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 식대를 지급하기로 한 이유가 점심시간에 집에서 대신 점심을 먹는 것에 대한 실비변상적인 차원에서 지급되는 것이라면 근무시간이 변경됨에 따라 점심시간과 중복되지 않음을 이유로 식대를 지급하지 않을 수도 있습니다.2. 07부터 13시까지 총 6시간 중에서 근로기준법 제54조에 따라 사용자가 의무적으로 부여해야 하는 휴게시간 30분을 제외하면 실 근로시간은 5시간 30분으로 볼 수 있습니다. 따라서 주휴수당도 시급 x 하루 근무시간으로 계산하면 됩니다.3. 4대보험료는고용보험료 = 월 보수액 x 0.9%건강보험료 = 월 보수액 x 3.495%장기요양보험료 = 건강보험료 x 12.27%국민연금 보험료 = 월 보수액 x 4.5% 입니다.질문자분의 경우 하루 5시간 30분씩 주 6일 근무를 한다는 가정 하에 주휴수당을 포함해서 지급받기로 한 시급 9500원으로 계산하면한달 월급은 약 158만 9천원 정도입니다. 여기에서 위의 보험료와 근로소득세와 주민세(또는 지방소득세)가 공제됩니다.*임금 계산은 추정한 것이기 때문에 실제 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 사용자가 근로자와 근로계약을 체결하면서 수습기간 동안 임금의 일부만 지급하는 것이 가능할 수는 있습니다. 예를 들어 수습 기간 동안에는 원래 지급하기로 한 임금의 90%를 지급한다는 등2. 그러나 사용자가 근로자와 근로계약을 체결하면서 수습 기간 동안 임금의 90%를 지급하는 경우에도 최저임금법을 위반할 수는 없습니다. 최저임금법에 따라 사용자는 근로자와 1년 이상 근로계약을 체결한 경우 3개월 간 최저임금(최저시급)의 90%를 지급할 수 있으므로수습 기간 동안 근로자에게 지급하는 임금이 최저임금법에 따라 최저임금(최저시급) 기준으로 최소 90% 이상은 되어야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 2022년 1월 1일부터 상시 5인 이상 사업장부터 법정공휴일이 유급휴일로 인정됨에 따라, 원칙적으로 공휴일은 출근하지 않아도 임금이 유급으로 인정되며, 만일 출근하여 근로할 경우 휴일근로에 해당하여 시급의 1.5배를 가산한 휴일근로수당을 지급해야 합니다. 2. 만일, 회사가 법정공휴일을 유급휴일로 인정해주어야 함에도 이를 인정해주지 않고 유급으로 처리하지 않거나, 휴일근로수당을 지급하지 않을 경우 관할 노동청에 임금체불로 진정을 제기하실 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.실무수습기간에는 임용 예정 직급 1호봉의 80%정도 수준의 보수가 지급됩니다. 여기에 정규 임용 시 지급되는 직급보조비, 정액급식비, 대민지원수당 등은 지급되지 않을 수 있습니다. 보다 자세한 사항은 발령 예정인 기관의 총무팀 또는 인사팀에 문의해보심이 좋습니다. *공무원의 경우 국가공무원법 또는 지방공무원법이 우선 적용되므로 근로기준법 등 노동관계법령은 예외적으로 그 일부만 적용될 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.