답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 회사가 연차휴가를 사용함에 상사 또는 대표의 사전 승인 절차를 거쳐 연차휴가를 사용하도록 하는 것은 가능합니다. 다만, 연차휴가는 근로기준법에 따라 근로자에게 인정되는 법정휴가에 해당하므로 연차휴가를 사용함에 있어 회사 내부의 절차를 제대로 준수하지 못했다고 하여 근로자의 연차휴가 사용이 모두 무효로 된다고 볼 순 없습니다. 2. 한편, 회사가 근로자의 연차휴가 사용에 있어 내부적인 절차 미비로 인하여 그 절차가 미비된 해당 연차휴가 사용을 인정하지 않고 결근으로 처리하는 것은 차치하더라도, 그 외 사용하지도 않은 연차휴가일수를 일방적으로 차감하는 것은 허용되지 않습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로복지공단에 산재요양신청을 하기 위해서는 업무상 재해에 해당해야 합니다. 즉, 부상 또는 질병이 업무수행을 원인으로 발생했다는 점이 인정되어야 업무상 재해로 인정받을 수 있습니다. 2. 좀 더 구체적인 사실관계 확인이 검토되어야 하지만, 일단 말씀해주신 내용만을 놓고 봤을 때는 업무수행성과 업무기인성이 인정될 가능성이 있어 보입니다. 다만, 근로복지공단에 최초 산재요양신청을 할 때 준비를 잘하셔서 하심이 좋습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 실업급여는 원칙적으로 비자발적 이직 사유에 해당하여야 실업급여 신청이 가능하며, 만일 자발적으로 이직할 경우에는 예외적인 사유에 해당해야 실업급여 신청이 가능할 수 있습니다(최저임금 위반, 임금체불, 주 52시간 위반 등)2. 따라서 단순히 사업의 사용자가 변경되었다는 사유만으로 이직하시게 되면 실업급여 신청은 어렵습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.건강보험의 경우 입사일로부터 14일이내 신고해야 하며, 국민연금, 고용보험, 산재보험은 입사일 다음 달 15일까지 신고할 수 있습니다. 따라서 건강보험은 조만간 신고해야 하며, 국민연금, 고용보험 등은 아직 신고기한이 남아 있다고 할 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 상시 5인 이상 사업장의 경우 근로기준법 제60조에 따른 연차휴가가 적용됩니다. 2. 근로자는 연차휴가가 적용됨에도 불구하고 연차휴가를 사용자가 부여하지 않았거나, 연차휴가를 부여받았으나 연차휴가를 모두 사용하지 못한 경우 이를 사용자에게 수당으로 청구할 수 있습니다. 다만, 사용자가 근로기준법 61조에 따른 연차휴가 사용촉진을 실시한 경우에는 수당으로 지급해야 하는 의무를 면할 수 있습니다. 3. 연차휴가수당은 통상임금 또는 평균임금으로 지급할 수 있는데 실무적으로 하루 근무일에 해당하는 1일 통상임금을 1일 연차휴가수당으로 계산하여 지급합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.퇴직금 지급기일 연장 합의와 관련하여, 퇴직금 지급기일 연장에 대해 동의함에 있어 해당 합의를 하는 시점에는 아직 퇴직금이 명확하게 발생하지 않았으므로, 이를 전제로 하는 퇴직금 지급기일 합의도 유효한 것으로 보기 어려울 수 있습니다. 따라서 퇴직금 지급기일을 연장하기 위해서는 퇴직금이라는 채권이 근로자에게 유효하게 발생한 이후 사용자와 근로자가 합의하여야 유효한 것으로 볼 수 있을 듯 싶습니다. 다만, 근로자퇴직급여보장법 등에 퇴직금 지급기일을 연기하는 방법 및 시기에 있어서 명확하게 규정하고 있지는 않습니다. 따라서, 상기 내용은 제 사견임을 참고하시면 되시겠습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 단체협약의 경우 노동조합 및 노동관계조정법 제29조제1항에서는 노동조합 대표자에게 단체협약을 체결할 수 있는 권한을 명시적으로 규정하고 있으므로, 노동조합 대표자의 단체협약 체결권을 형해화 할 수 있는 규정(예 : 인준투표제 등)은 무효에 해당한다고 볼 수 있습니다. 2. 한편, 취업규칙의 불이익 변경의 경우 근로기준법 제94조제1항에서 과반수 노동조합이 있는 경우 그 노동조합이, 과반수 노동조합이 없는 경우에는 과반수 근로자의 동의를 얻어 유효하게 변경할 수 있다고 규정하고 있는 바, 만일, 이러한 규정이 노동조합 규약에 명시되어 있는 경우에는 이는 노동조합의 내부적인 절차에 관한 규정에 해당하는 것으로 볼 수 있는 바, 노동조합의 대표자 동의만 얻으면 취업규칙이 유효하게 변경된 것으로 볼 수 있으며, 만일, 이러한 규정이 취업규칙에 명시되어 있는 경우에는 취업규칙 불이익 변경 요건에 대해 노사가 근로기준법에서 정한 그 요건보다 더 강화된 요건을 정한 것으로 해석할 수 있는 바, 이러한 경우에는 조합원 과반수 동의를 얻어야 취업규칙 불이익 변경 효력이 있을 것으로 사료됩니다(다만, 취업규칙 불이익 변경에 있어 조합원 과반수 동의를 얻지 못한 경우라 하더라도 취업규칙 불이익 변경에 사회통념상 합리성이 있다면 불이익 변경이 유효한 것으로 볼 수 있습니다). 다만 이는 제 사견이므로 참고하시면 되겠습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과하여 근무하는 경우 연장근로에 해당하므로 시급의 1.5배를 가산한 연장근로수당을 지급해야 하며, 공휴일 등 휴일에 근로할 경우 휴일근로에 해당하므로 마찬가지로 휴일근로수당을 지급해야 합니다. 다만, 상시 5인 미만 사업장의 경우 가산수당 규정이 적용되지 않으므로 연장근로수당 또는 휴일근로수당을 지급하지 않을 수 있습니다. 2. 실무적으로 연장근로 또는 휴일근로를 특근이라고 부르는 경우도 있으나, 근로기준법에서는 특근이라는 용어가 규정되어 있지 않으며, 연장근로, 야간그로, 휴일근로가 정확한 명칭이라고 할 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 사용자는 근로자를 해고하는 경우 해고 일로부터 30일 전 해고예고통보를 해야 합니다. 만일 해고예고통보를 하지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 2. 상시 5인 이상 사업장의 경우 사용자는 근로자를 해고하기 위해서 근로기준법 제23조에 따른 정당한 이유가 존재해야 하며, 해고사유 및 해고시기를 서면으로 통보해야 합니다. 그렇지 않으면 부당해고에 해당할 수 있습니다. 다만, 상시 5인 미만 사업장의 경우에는 사용자가 정당한 이유가 없더라도 근로자를 해고하는 것이 가능합니다. 3. 사용자의 해고가 부당해고에 해당한다고 보이면 근로자는 관할 노동위원회에 해고 당한 날로부터 3개월 이내로 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 4. 해고는 실질적인 해고권한을 행사할 수 있는 자가 해야 해고처분의 효력이 발생합니다. 질문자분에 대한 근로관계에 있어서 실장이라는 사람이 해고권을 행사할 수 있는 권한을 사업주로부터 위임받지 않은 경우에는 실장이 행한 해고처분은 효력이 없습니다. 최종적으로 사업주 지위에 있는 병원장이 해고권을 행사해야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 새로 변경된 법인이 추후 실제 폐업하게 될 경우 사업장 폐업은 실업급여 신청이 가능한 사유에 해당합니다. 2. 구체적인 사실 관계에 대한 내용 검토가 좀 더 필요하지만 일단 말씀해주신 내용만을 보면 이전 회사에서 새로운 회사로 고용승계가 된것으로 볼 수 있을 듯 싶습니다. 고용승계가 이루어졌다면 최종 퇴직 시 이전 회사에서 근무한 근속기간을 전부 합산하여 퇴직금 청구가 가능합니다. 다만, 추후 이와 관련된 분쟁이 발생할 여지도 있으므로 새로 설립된 법인과 퇴직금 지급 시 이전 회사에서 근무한 근속기간을 전부 합하여 퇴직금을 지급하기로 한다는 내용의 합의서 내지 확인서를 받아 두심이 좋을 듯 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.