답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.회사가 어떤 사유로든 근로자가 입사 시 대학경력을 밝히지 않은 상태에서 입사하여 계속 근로하던 중 해당 근로자가 대학 경력을 숨긴 사실과 또한 과거 노동운동을 하게 된 사실을 알게 되었을 때, 해당 근로자가 경력을 숨기고 과거 노동운동을 했다는 사유에 대해서 회사가 사내 규정 등 취업규칙을 근거로 해당 근로자에게 징계처분을 할 수 있습니다. 다만, 사용자가 상기와 같이 근로자의 경력사칭을 이유로 해고하기 위해서는 해당 근로자가 고용된 이후 해고시점까지의 제반 여러 사정을 종합적으로 고려하여 해당 근로자를 해고할 만한 사회통념상 합리적인 사유가 존재하는지를 검토해야 합니다. 즉, 해당 근로자가 경력을 사칭(대졸 출신인 것을 속이거나 과거 노동운동을 한 사실을 밝히지 않은 점 등)했다는 사유만으로 곧바로 이를 문제삼아 해고할 것이 아니라, 입사 이후 해당 경력 사칭과 업무관련성 등을 종합적으로 고려해야 판단해야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 코로나 이후에도 회사 사정에 따라 계속하여 재택근무를 실시하는 것은 가능합니다. 2. 다만, 재택근무 역시 근무장소만 변경되는 것일 뿐 동일하게 근로를 제공한다는 점에서는 큰 차이가 없으므로 재택근무를 이유로 임금이 삭감되는 근거가 무엇인지 알아야 합니다. 만일 사용자가 단순히 재택근무라는 이유로 합리적인 사유 없이 임금을 근로자 동의 없이 일방적으로 삭감한다면 임금체불에 해당할 소지가 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.사용자는 근로자를 해고 하기 위해서는 해고일로부터 30일 전 해고예고통보를 해야 하므로, 최종 적인 해고일자는 마지막 출근일로 보시면 되십니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 어떠한 임금이 통상임금에 해당하기 위해서는 정기성, 일률성, 고정성이라는 3가지 요건을 모두 충족해야 합니다. 2. 따라서 말씀하신 특별수당이 통상임금에 해당하기 위해서는 정기성, 일률성, 고정성이라는 3가지 요건을 모두 충족해야 하는데 간단하게 말씀드리면 거의 기본급과 동일하거나 유사한 성격으로 지급되는 수당으로 인정되야 통상임금에 해당할 수 있습니다. 3. 그러므로 특별수당이 통상임금에 해당하는지 여부는 특별수당이 어떤 근거로 지급되는지, 지급 요건은 어떻게 되는지, 어느 대상자에게 지급되는지 여부 등에 대한 종합적인 검토가 필요합니다. 다만, 근로자들이 특별한 요건 충족 없이 근로를 제공하기만 하면 일정한 금액으로 거의 모든 대상자들에게 고정적으로 매월 지급되고 있다면 통상임금에 해당할 가능성이 높습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 주휴수당을 포함하여 시급을 11,000원으로 정한 것은 별다른 문제는 없다고 보시면 됩니다. 최저시급인 9160원으로 주휴수당까지 계산한 금액과 큰 차이가 없기 때문입니다. 2. 상시 5인 미만 사업장의 경우에는 근로기준법 제23조가 적용되지 않아 사용자가 근로자를 해고할 경우 정당한 이유가 요구되지 않습니다. 따라서 상시 5인 미만 사업장은 사용자가 정당한 이유가 없는 경우에도 근로자를 해고할 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로자에 대한 징계는 징계권을 행사할 수 있는 사용자가 징계권을 남용하지 않는 범위 내에서 합리적으로 행사할 수 있습니다. 따라서 사용자가 다툼이 있는 근로자 중 어느 한쪽의 근로자에게만 징계처분을 할 수도 있습니다. 2. 다만, 사용자는 근로자에 대한 징계권을 행사함에 있어 징계권을 남용하지 않고 징계양정을 정함에 있어 공정성과 형평성이 담보되어야 하므로 양쪽 근로자 당사자 모두에게 동일한 징계사유가 존재함에도 불구하고 어느 한쪽의 근로자에 대해서만 징계처분을 하는 경우 징계를 받은 근로자는 해당 징계가 부당함을 다투어볼만한 여지가 있을 것으로 사료됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 연장근로에 해당하는지 여부는 실제 근로자가 일한 시간을 기준으로 판단합니다. 2. 따라서 질문자분께서 반차를 사용하셨다면 반차를 사용한 시간을 제외하고 나머지 실제 근로한 시간이 8시간을 초과해야 연장근로에 해당하게 됩니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 상시 5인 이상 사업장의 경우 사용자가 자신의 귀책사유로 영업을 중단할 경우 근로기준법 제46조에 따라 평균임금의 70%를 휴업수당으로 지급해야 합니다. 다만, 상시 5인 미만 사업장의 경우에는 사용자가 자신의 귀책사유로 영업을 중단하더라도 휴업수당 지급의무는 없습니다. 2. 사용자 귀책사유로 휴업한 기간은 근속기간에 모두 포함됩니다. 따라서 퇴직금 산정 시에도 휴업한 기간을 모두 포함하여 퇴직금을 산정해야 합니다. 3. 만일 사용자가 근로기준법 제46조에 따라 휴업수당을 근로자에게 지급해야 함에도 지급하지 않을 경우에는 관할 노동청에 신고할 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로자는 퇴직의 자유가 있으므로 사직하고자 하는 날에 사직할 수 있습니다. 2. 따라서 사용자가 근로자가 퇴사하고자 할 때 보안서약서 또는 비밀유지 서약서 등에 서명하지 않았다고 하여 근로자의 사직을 강제로 막을 수는 없습니다. 다만, 사용자가 근로자의 사직서를 곧바로 수리하지 않고 사직을 계속 반려할 경우 최종 사직의 효과는 사직의 의사표시를 한 날이 속한 그 다음 달 말일에 발생하는 것으로 볼 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 상시 5인 이상 사업장의 경우 사용자가 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제23조에 따라 정당한 이유가 존재해야 합니다. 다만, 상시 5인 미만 사업장의 경우에는 근로기준법 제23조가 적용되지 않으므로 정당한 사유 없이 해고하는 것이 가능합니다. 2. 상시 5인 이상 사업장에서 사용자가 정당한 이유 없이 해고하여 부당해고에 해당한다고 생각되시면, 관할 노동위원회에 해고당한 날로부터 3개월 이내에 부당해고 구제신청을 하실 수 있습니다. 명확하게 부당해고에 해당하는지 여부는 별도 구체적인 사실관계 확인을 통해 판단을 해보아야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.