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답변 내역

구두로만 사직 의사는 밝혔지만 사정으로 인해 사직 희망일을 늦추겠다고 밝혔습니다. 그런데 갑자기 해고 통보를 받았는데 부당 해고에 해당될까요?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 말씀해주신 내용으로 볼 때 해고에 해당할 가능성이 높습니다. 다만, 노동청에서는 근로자가 이미 사직의 의사를 밝혔기 때문에 해고로 판단하지 않을 가능성도 전혀 배제할 수는 없습니다. 2. 우선 관할 노동청에 해고예고수당을 지급받지 못했다고 신고하시고 조사를 받으심이 좋을 듯 싶습니다. 사용자는 근로자를 해고하려면 30일 전에 해고예고통보를 하여야 하며 해고예고통보를 하지 않은 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 3. 노동청 조사 시에 어머님이 먼저 사직의 의사를 밝히긴 했으나 사직하기로 한날보다 먼저 센터측에서 일방적으로 새로 사람을 구하고 해고했다는 사실을 중점적으로 진술하셔야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 근로계약
22.07.18
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18년도5월에 입사해서 근로계약서을 쓰고갱신을안햇는데
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로계약서를 최초 근로계약을 체결하는 시점에 작성했다면 반드시 꼭 근로계약서를 다시 작성해야 하는 것은 아닙니다. 2. 다만, 실무적으로 임금 등이 인상되어 임금과 관련된 근로조건이 변경된 경우에는 해당 임금부분만 변경하여 다시 작성하기도 합니다. 그 외 나머지 근로조건 등은 변동된 사항이 없다면 기존에 처음 작성한 내용으로 동일하게 작성하면 됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.07.18
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퇴직금분할지급했는데 미지급했다노동청신고
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 퇴직금은 원칙적으로 근로자가 최종 퇴직했을 때 퇴직 전 3개월 평균임금을 기준으로 계산해야 합니다. 따라서 지금까지 매년 지급한 퇴직금액과 최종 퇴직 시 직전 3개월 평균임금으로 산정한 퇴직금액에 차이가 있을 수 있습니다. 차이가 있어 미달하는 금액 만큼은 추가로 지급해야 할 수도 있습니다. 2. 질문자분께서 1년에 한번씩 퇴직금을 분할하여 지급하기로 정하고 매년 퇴직금을 지급했다면 해당 퇴직금액을 이체한 내역 등을 증빙자료로 노동청에 제출하셔서 사정을 말씀하시는 것이 좋습니다. 그러면 담당 근로감독관이 그동안 매년마다 퇴직금을 지급했다는 사실을 참고하여 사건을 처리할 것입니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.07.18
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10인 미만 사업장 취업규칙 신고 여부
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.취업규칙은 상시 근로자 수가 10인 이상인 사업장부터 그 작성 및 신고 의무가 있습니다. 따라서 상시 근로자 수가 10인 미만인 사업장의 경우 취업규칙을 작성하여 이를 지방노동관서에 신고해야 하는 의무는 없습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 근로계약
22.07.18
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연차관련해서 질문드려요. 입사 1년과2년차
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근록기준법에 따른 연차휴가의 경우 정확히 1년 365일만 근무하고 근로관계가 종료될 경우 1개월 개근 시 발생하는 총 11일의 연차휴가가 발생하게 됩니다. 2. 만일 1년 이상(366일 이상) 계속 근무할 경우에는 1개월 개근 시 발생하는 11일의 연차휴가와 1년 이상 시점에 발생하는 15일의 연차휴가를 합하여 총 26일의 연차휴가가 발생하게 됩니다. 3. 근로자가 연차휴가를 사용하지 못할 경우 회사는 원칙적으로 사용하지 못한 연차휴가에 대해서 수당으로 지급해야 합니다. 다만, 사용자가 근로기준법 제61조에 따라 연차휴가 사용촉진을 한 경우에는 수당으로 지급해야 하는 의무를 면제받게 됩니다. 4. 따라서 1년이 지나면 15일의 연차휴가가 자동으로 소멸된다는 회사의 주장은 원칙적으로 맞지 않는 이야기 입니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
22.07.18
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연차수당이 포함된 근로계약서 유효한가요?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 연차휴가수당을 매월 임금에 포함시켜 지급하는 것을 연차휴가사전매수라고 합니다. 연차휴가사전매수와 관련하여 노무사들마다 그리고 근로감독관들마다 고용노동부도 그 입장이 통일되어 있지 않아 명확하게 정리하는 것은 쉽지 않습니다.2. 다만 실무적으로 업무 특성상 연차휴가를 사용하는 것이 부득이 제한되어 연차휴가수당을 미리 매월 임금에 포함시켜 지급하는 경우 근로자의 연차휴가 사용을 제한하지 않으면 유효한 것으로 보고, 만일 근로자의 연차휴가 사용을 제한할 경우에는 근로기준법 위반으로 보는 것이 일반적인 견해입니다.3. 따라서 회사가 연차휴가를 매월 임금에 포함시켜 지급하는 것으로 근로계약을 체결한 경우에도 근로자가 연차휴가를 사용하고자 했을 때 이를 제한하지 않고 연차휴가를 사용할 수 있도록 해준 경우에는 곧바로 근로기준법 위반으로 보긴 어려우나 연차휴가 사용 자체를 제한한다면 이는 근로기준법 위반에 해당할 수 있습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.07.18
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작년도 성과에 대한 업무성과급을 올 해 재직개월수 기준으로 분할지급하면 육아휴직자는 제공받지 못하는데모성보호법 위반인가요?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 성과급 등은 근로기준법 등 노동관계법령에서 정해진 것이 아니라 회사의 내부 성과급 지급 규정 등에 따라 그 지급대상, 지급조건, 지급수준 등이 정해지게 되므로 회사에서 정한 방침에 따라 지급되는 것이 원칙이라고 할 수 있습니다. 2. 따라서 회사가 육아휴직자 등은 성과급 지급 대상에서 제외하는 것으로 정했다 하더라도 곧바로 남녀고용평등과일가정양립지원에관한법률 위반이라고 보긴 어렵습니다. 다만, 일반 휴직(개인사정에 따른 휴직)자 에게는 성과급을 지급하면서 육아휴직자에게는 성과급을 지급하지 않는 것으로 정할 경우 일반 휴직자와 육아휴직자를 달리처우할 필요성이 없거나, 그러한 차별에 합리적인 사유가 없는 경우에는 고평법 위반으로 볼 수 있습니다. 3. 따라서 육아휴직자에게 성과급을 지급하지 않거나 또는 불리한 처우가 있는지 여부는 당해 회사의 성과급 지급 규정을 종합적으로 검토하여 판단하는 것이 필요합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.07.18
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임금체불 진정 진행 중 근로감독관 관여
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로감독관이 근로자가 임금체불로 사용자를 신고한 이후 3자 대면 조사 이후에 사용자가 체불된 임금을 지급하는 과정에서 추후 해당 임금체불 사건과 관련하여 다시 신고가 제기되지 않도록 근로자로부터 진정 또는 고소 취하서를 받는 경우가 종종 있습니다. 따라서 근로감독관이 진정인(또는 고소인) 근로자에게 해당 임금체불 사건과 관련된 취하서를 받기 위해 사전에 근로자에게 이와 관련한 사항을 설명하고 취하서를 받는 시간이 있으니 그 사이 동안 사용자에게 잠시 체불임금 지급을 보류하라고 이야기 했을 가능성도 있습니다. 다만, 이는 실무적인 사례 중 일부에 불과하므로 질문자분의 상황이 꼭 상기의 내용과 동일한 경우라고 볼 수는 없습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.07.18
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육아휴직 후 복직 시, 불이익이 있다면 어떻게 신고하나요?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 사용자는 근로자가 육아휴직 사용을 이유로 불리한 처우를 할 수 없으며, 근로자가 육아휴직에서 복귀하면 이전과 동일한 업무에 복귀할 수 있도록 해야 합니다. 2. 만일, 사용자가 근로자가 육아휴직에서 북귀한 후 종전과 같이 동일한 업무를 부여한 것이 아니라 근로계약과는 무관한 전혀 다른 성질의 업무를 부여하거나 또는 임금이 감소되는 직무를 부여하는 등 근로자에게 실질적인 불이익이 발생했다는 사실을 근로자 측에서 입증해야 합니다. 3. 만일 사용자가 상기와 같은 내용을 위반할 경우 관할 노동청에 신고가 가능하며 법 위반 사실이 확인될 경우 사용자가 관련 벌칙규정에 따라 처벌을 받게 됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 해고·징계
22.07.14
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회사 점심시간 외출 통제가 가능한가요?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 휴게시간은 원칙적으로 근로자가 자유롭게 사용하여 휴식을 취할 수 있는 시간이므로 따라서 근로자가 휴게시간에 사업장을 벗어나 휴식을 취하는 것도 가능합니다.2. 다만, 회사가 직장질서 및 사업장 내의 질서와 안전 등을 확보하고 또 업무와 관련한 비상상황이 발생할 수 있는 점 등을 고려하여 휴게장소를 특정하거나 또는 사업장 내로 제한하는 것은 가능하며 근로기준법 위반이라고 보긴 어렵습니다.3. 그럼에도 불구하고 근로자가 사업장 밖을 벗어나 휴식을 취하거나 또는 휴게시간에 사업장 밖을 벗어나서 급한 용무를 처리해야 할 합리적인 사유가 있음에도 불구하고 사용자가 이를 제한하는 것은 사용자의 권한을 남용한 것으로 평가할 수 있습니다.질문자분께서 회사 구내식당의 메뉴가 단순히 마음에 들지 않아 외부에서 식사를 하기 위해 사업장을 이탈한다고 보고했을 때 상급자가 타당하지 않다고 하여 거부한 것이 곧바로 근로기준법 위반으로 보긴 어렵습니다.(이때 근로자가 자신의 식사 메뉴를 정할 수도 없는 것이냐라고 이의를 제기할 수 있지만 회사와의 근로계약에 따라 회사에서 정한 사내 규칙이 위법한 것이 아니라면 근로자는 그에 따를 의무가 있다고 할 수 있습니다)그러나 질문자분께서 건강 상의 문제로 회사에서 제공한 식사를 하지 못하거나 또는 피하여야 하는 음식이 있어 부득이 회사에서 제공한 식사를 하지 못하는 경우에는 그러한 경우까지 사업장 외부로의 외출을 허용하지 않는 것은 타당한 사유가 있다고 보기 어렵습니다.결국 근로자가 휴게시간을 사용함에 있어 사업장 외부로 외출을 하여야 할 필요성이 얼마나 있는지가 중요하다고 할 수 있습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
22.07.14
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