답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 퇴직일은 원칙적으로 사직하고자 하는 근로자가 정할 수 있습니다. 만일, 회사가 근로자가 지정한 사직일에 사직을 수리하지 않으면 근로자가 사직의 의사표시를 한 날이 속한 달의 다음 달 말일에 사직의 효과가 발생하는 것으로 볼 수 있습니다. 2. 회사가 근로자가 지정한 사직일보다 앞당겨 사직할 것을 요구할 때에는 회사와 권고사직에 대한 합의를 하시는 것이 좋습니다. 그래야 추후 실업급여 신청이 가능할 수 있습니다. 근로자는 회사가 앞당겨 지정한 사직일에 사직하는 것 역시 거부할 수 있습니다. 3. 근로자가 사직할 경우에는 퇴사하기 1개월 전에 통보하는 것이 일반적입니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 우선 토요일 당직 근무가 실질적인 당직근무에 해당하는지 아니면 기존 업무의 연장근로에 해당하는지 확인이 필요합니다. 2. 기존 업무가 연장되는 연장근로에 해당한다면 주 40시간을 초과할 경우 시급의 1.5배를 가산한 연장근로수당을 지급해야 하며, 수당으로 지급하는 대신 보상휴가로 갈음하는 경우에도 근로시간의 1.5배를 가산한 휴일을 부여해야 합니다. 3. 그러나 당직근무가 기존 업무의 연장이 아닌 실질적인 당직근무에 해당한다면 연장근로에 해당하지 않으므로 연장근로수당도 발생하지 않는 것으로 볼 수 있습니다. 따라서 이 경우에는 근무한 시간만큼 임금을 지급하거나 대신 휴가로 부여하는 것이 가능합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 해당 근로자분과 계약을 연장하려는 취지시라면 기존의 작성한 근로계약을 다시 작성하여 근로계약을 갱신하는 것도 가능합니다. 2. 그러나 동일한 근로자를 채용하기 위한 것이 아니라 다시 해당 업무에 근로자 채용이 필요한 경우라면 별도 채용공고를 통해 다시 채용절차를 거치는 것이 바람직합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 권고사직은 사용자가 근로자에게 사직을 권하고 근로자가 회사의 사직 요청에 응하여 당사자 합의에 의한 근로관계의 종료이므로 원칙적으로 해고에 해당하지 않습니다. 2. 따라서 근로자가 사직서를 스스로 제출했다면 추후 부당해고 문제를 제기하긴 쉽지 않습니다. 다만, 근로자가 사직서를 제출하게 된 경위 등 여러 구체적인 사정을 고려하여 근로자의 사직서 제출이 부당하여 해고로 볼 수 있는 경우에는 예외적으로 근로자의 사직서 제출이 인정되지 않고 부당해고로 인정될 가능성도 전혀 배제할 수는 없습니다. 다만, 가능성은 높지 않다고 보시면 됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 동거하는 친족끼리만 있는 사업장일 경우 해당 친족은 근로기준법상 근로자에 해당하지 않습니다. 2. 다만, 친족이 아닌 다른 일반 근로자가 1명이라도 있는 경우에는 동거하는 친족인 경우에도 실제 근로를 하고 있다면 근로자로 볼 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 주후수당은 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이며 출근하기로 정한 소정근로일에 모두 출근하며 발생하는 것으로 볼 수 있습니다. 2. 질문자분의 경우 첫 주에는 근로시간이 15시간을 초과하였지만 나머지 주의 근로시간이 15시간 미만인 경우 해당하는 주의 평균 소정근로시간이 15시간 미만으로 되어 주휴수당이 발생하지 않는다고 볼 수 있습니다. 3. 주 마다 근로시간이 15시간 미만인 경우와 초과되는 경우가 각가 있는 경우 해당하는 주의 평균 근로시간을 산정하여 평균 근로시간이 15시간을 초과하는 경우 주휴수당이 발생하는 것으로 봅니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로기준법에 따라 연차휴가가 적용되는 사업자은 상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장부터 적용됩니다. 2. 따라서 질문자분께서 근무하시는 병원이 대표 원장분을 제외하고 실제 월급을 받으면서 일하는 직원의 수가 5명 이상이라면 5인 이상 사업장에 해당할 가능성이 높습니다. 3. 만일, 상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장이라면 근로기준법에 따라 연차휴가를 부여해야 하며 만일 연차휴가를 부여하지 않은 경우에는 사용하지 못한 연차휴가에 대해서 근로자가 수당으로 청구할 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 연차휴가는 근로기준법에 따라 근로자에게 유급으로 인정되는 휴가이므로 연차휴가를 사용한 날 대직자를 구하는 비용을 근로자의 연차휴가비에서 제하고 지급하는 것은 원칙적으로 허용되지 않으며 임금체불에 해당할 여지가 있습니다. 2. 근로자가 연차휴가를 사용하여 업무공백이 발생한 경우 그에 대한 업무 공백은 원칙적으로 사용자가 자신의 비용으로 다른 근로자를 채용하여 임금을 지급해야 하는 것이 원칙입니다. 따라서 회사에서 어떤 근거를 이유로 대직자에 대한 비용을 연차휴가수당에서 공제하고 지급하는지 자세한 확인이 필요합니다. 만일 회사가 정당한 사유와 근거 없이 공제하고 있다면 이는 근로기준법 위반으로 이어질 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 입사일 기준으로 연차휴가를 산정하면 1년 이상 근무 시 총 26일(11+15)의 연차휴가가 발생하게 됩니다.2. 회계연도 기준(1월 1일이 회계연도라고 가정했을 경우)으로 연차휴가를 산정하면2021년 5월 1일부터 2022년 1월 1일까지 = 9+10 = 19일2022년 1월 1일부터 2022년 5월 31일까지 = 2일(1년 미만 입사 1개월 개근 시 발생하는 연차휴가 총 11일 중 9일을 제외한 나머지 2일)의 휴가가 발생하게 됩니다. 회계연도 기준은 전년도 근속기간에 비례하여 연차휴가를 부여하기 때문입니다.따라서 회계연도로 산정한 연차휴가일수가 근로기준법에 따라 입사일 기준으로 산정한 연차휴가일수보다 더 적은 경우가 발생합니다.3. 이 경우 근로자가 퇴직할 때에는 최소한 근로기준법에 따라 입사일 기준으로 산정한 연차휴가일수를 보장받아야 하므로 총 26일의 연차휴가가 발생한 것으로 볼 수 있습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 회사가 상여금과 관련하여 별도의 지급 요건을 명시적으로 규정하고 있거나 또는 근로자와 체결한 근로계약서에서 상여금 지급과 관련된 내용을 정했다면 상여금을 별도로 청구 할 수 있습니다. 2. 다만, 회사가 상여금 지급과 관련하여 별도의 지급 요건을 규정하고 있지 않고 그리고 상여금 지급과 관련하여 근로계약서에도 아무런 내용을 규정하고 있지 않은 경우 회사가 상여금으로 지급한 임금을 미지급된 체불임금에 대한 임금을 지급한 것으로 갈음하여 주장하는 것도 가능합니다.3. 엄밀히 이야기하자면 회사가 상여금을 지급할 때 상여금 명목으로 명확하게 지급한 것이라면 추후 미지급된 임금과 상계 처리 시 채권자인 근로자의 동의가 필요할 수 있습니다. 다만, 노동청 조사 단계에서는 임금체불에 대한 근로기준법 위반으로 보지 않을 가능성도 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.