답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 단순히 근로자가 산재처리 또는 공상처리를 했다는 이유만으로 인사고과에 불이익을 준다면 근로기준법 위반으로 문제가 될 수 있습니다.2. 다만, 산재처리 또는 공상처리와는 별개로 근로자가 작업 시 준수해야 하는 안전수칙 등을 제대로 준수하지 않은 점 등은 인사고과에 반영할 수 있습니다. 이 경우 근로자가 안전수칙을 위반 했다는 사실이 명확하게 확인 가능해야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 일하시다가 다치신 경우라면 가능하면 산재신청하셔서 치료받으시는 것이 좋습니다. 처음에는 별것 아닌 것 같은 부상도 추후 후유증 등이 발생할 수도 있기 때문에 추후 재요양 또는 추가상병 등을 고려하여 산재신청을 하시는 것이 좋습니다. 2. 질문자분께서 산재신청을 한다고 해서 회사에 특별히 불이익이 발생하는 것도 아닙니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 회사 취업규칙으로 징계 사유 등을 어떤 내용으로 정할 것인지 여부는 원칙적으로 회사가 우선 그 내용을 정할 수 있습니다. 다만, 회사가 정한 징계 사유 등에 해당한다고 하여 곧바로 해당 징계가 정당한 것으로 평가되는 것은 아니며 사회통념상 합리성을 갖추었는지를 별도로 검토하여 징계의 정당성 여부 등을 최종 판단하게 됩니다. 2. 취업규칙에 징계와 관련된 내용을 새롭게 추가하는 것은 근로자에 대한 불이익한 변경이므로 근로자 과반수의 동의를 받아야 유효하게 취업규칙 변경이 가능합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 6월 1일과 6월 6일은 유급휴일에 해당하므로 해당 휴일을 다른 날로 대체하기 위해서는 근로기준법 제55조제2항에 따라 근로자대표와 서면합의를 통해 유효하게 대체가 가능합니다. 2. 따라서 개별 근로자에게 휴일대체를 통보하는 것만으로는 적법한 휴일대체로 인정되지 않을 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 실업급여 신청 수급자격 인정은 관할 고용센터에서 판단하게 되므로 이미 관할 고용센터 담당 주무관이 사무실 임대차계약 완료의 경우'수급자격신청일 이전에 채용을 약속한 사업장에 취업된 경우'에 해당하여 수급자격이 인정되지 않는다는 취지로 답변하였다면 현 상황에서 실업급여 신청은 어려울 것으로 사료됩니다. 2. 해당 주무관이 질문자분께서 임대차 계약을 이미 완료한 사실 등을 파악하고 있으므로 실업급여 수급자격을 받는 것조차 쉽지 않을 수 있습니다. 3. 실업급여 수급자격 요건을 갖추었는지 여부를 판담함에 있어 고용센터 내부 지침이 별도로 있습니다. 해당 지침은 고용노동부 대외비 자료이므로 담당자가 아닌 이상 알기 어렵습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.퇴직으로 인하여 사용하지 못하는 연차휴가에 대해서 이를 수당으로 보상해주는 연차수당은 퇴직금 산정 시 평균임금에 포함되지 않습니다. 따라서 미사용하게 되는 연차 7일에 대한 수당만 청구가 가능하신 상황입니다. 감사합니다. 참고로 퇴직금 산정 시 평균임금에 포함되는 미사용연차휴가수당은 이미 사용할 수 있는 기간이 모두 만료되어 수당으로 지급된 연차휴가수당을 의미합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 말씀해주신 내용은 전적과 관련된 내용이라고 할 수 있습니다. 2. 전적은 기존 회사와 근로관계를 종료하고 새로운 회사와 새롭게 근로계약을 체결하는 것으로 볼 수 있으므로 만일 자필퇴직원을 제출하셨다면 원칙적으로 A회사와 그 이후 B회사의 근로관계는 단절된 것으로 볼 수 있습니다. 3. 다만, 전적 이전과 전적 후의 근로관계를 계속된 것으로 본다는 별도의 특약이 있는 경우에는 특약에 따른다고 볼 수 있습니다. 만일 퇴직연차수당을 최초 A계열사 입사일을 기준으로 재산정한다면 퇴직금 역시 A계열사에서 근무한 근속기간도 포함하여 최종 퇴직금을 산정함이 타당할 것으로 보입니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.공무원의 경우 국가공무원법 또는 지방공무원법에 따라 육아휴직 및 육아휴직 급여 등이 결정되므로 해당 질의는 해당 총무과 인사팀 또는 인사혁신처에 문의하심이 타당할 것으로 사료됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 아빠 육아휴직 보너스제라고 해서 일반적으로 엄마가 육아휴직을 먼저 사용하고 그 다음 아빠가 육아휴직을 이어서 사용할 경우 최초 3개월 간 통상임금의 100%(월 250만원 상한)를 지급하는 제도가 있습니다. 다만, 반드시 꼭 엄마가 먼저 사용해야하는 것은 아니며 부부가 순차적으로 육아휴직을 사용하는 경우 두 번째 육아휴직자가 보너스제를 적용받을 수도 있습니다. 2. 육아휴직 사용 후에 곧바로 퇴사할 경우 퇴직금은 육아휴직을 들어가기 전 임금을 기준으로 산정하게 됩니다. 즉 육아휴직을 들어가기 전 3개월 평균임금 또는 육아휴직을 들어가기 전 임금을 기준으로 부담금이 적립됩니다(DC형의 경우).3. 육아휴직 중인 근로자에게 사용자는 원칙적으로 업무지시를 할 수 없습니다. 근로자 역시 업무지시를 거부할 권리가 있습니다. 4. 육아휴직 중 아르바이트 또는 개인 사업을 통해 월 150만원 이상 소득이 발생하는 경우에는 육아휴직 급여가 지급되지 않을 수 있습니다. 5. 육아휴직은 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 중 어느 하나에 해당하면 육아휴직을 신청할 수 있으며 회사는 정당한 사유가 없는 한 근로자의 육아휴직 신청을 거부할 수 없습니다. 6. 육아휴직 관련하여 고용노동부 일생활균형 사이트를 참조하시면 관련 내용에 대해서 도움을 받으실 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 질문자분께서 8월 22일이 입사일이므로 적어도 최소한 8월 22일까지(366일 이상) 근무하고 퇴사한다면 1년이 되는 시점에 발생하는 15일의 연차휴가도 발생하는 것으로 볼 수 있습니다. 2. 따라서 최소한 366일 이상 근무하고 퇴사한다면 퇴직금은 물론 15일의 연차휴가도 발생하게 됩니다. 그리고 퇴사로 인하여 사용하지 못하게 된 15일의 연차휴가는 수당청구도 가능합니다. 3. 회사가 수습기간은 근속기간에서 제외된다고 주장하여도 원칙적으로 수습기간도 퇴직금 산정을 위한 계속 근로기간에 포함되는 것으로 보아야 합니다. 4. 추후 상기 내용과 관련하여 회사와 잘 협의가 되지 않는다면 관할 노동청에 신고하시고 조사를 받으심이 좋습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.