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답변 내역

개인에 대한 명시적 레이팅 적볍 여부 관련 문의드립니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 개인정보 관련해서는 해당 구직자의 동의를 받으면 개인정보 처리가 가능할 것으로 보입니다.2. 그러나 해당 구직자에 대하여 점수를 부여하고 이를 알고리즘 과정을 거쳐 구직자(개인)에 대한 평점 정보를 구인업체에 제공하는 것은 근로기준법 제40조(취업방해의 금지) 위반 여지도 있기 때문에 해당 조항에 대한 검토가 필요할 것으로 사료됩니다.즉, 근로기준법에서 금지한 취업방해는 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호나 명부를 작성 또는 사용하지 못하고 통신을 해서도 안된다고 규정하고 있는데, 구직자에 대한 평가가 설령 구직자의 취업을 방해할 목적이 아니며 구인업체들끼리 구직자를 평가하기 위한 하나의 참고 자료로만 활용한다 하더라도구인업체에서 해당 구직자에 대한 평가를 할 때 그것이 합리성과 공정성을 갖춘 객관적인 평가로 보기 어려울 수 있으며 또한 구직자에 대한 평가가 좋지 않을 시, 해당 구직자는 구인업체들로부터 실질적으로 구직을 함에 있어 불합리한 처우를 받을 가능성도 전혀 배제할 수 없으므로 근로기준법 제40조에 위반될 수 있습니다.이와 관련된 문의는 고용노동부 본부 근로기준정책과에 정식으로 질의를 넣으시고 답변을 받아보시는 것이 좋을 듯 싶습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.04.15
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파견근로자 연차수당 발생 기준 및 4대보험료 지급 / 혜택여부는?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1) 3개월 한시적으로 근로하는 파견직원에게 연차휴가 발생기준 및 지급여부는 ?> 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 의하면 연차휴가에 대한 임금은 파견사업주가 지급하도록 되어 있습니다.2) 사업주와 근로자가 각각 부담하는 4대 보험료를 청구하여 저희 회사는 회사분을 지급하였으나,파견근로자 본인에게는 4대보험 혜택을 주지 않고 사업소득자로 분류하여 사업소득세 3.3%를 공제한 바,이와 같은 방법으로 회사로부터는 청구하고 정작 당사자에게는 혜택을 주지않아도 적법 타당한지?> 파견사업주가 해당 파견근로자에 대해서 4대보험 가입 등을 이유로 보험료 등을 사용사업주에게 청구하여 이에 대한 비용을 수령했으나 실제로는 해당근로자를 4대보험에 가입시키지 않은 경우 원칙적으로 해당 근로자에 대한 4대보험 가입 의무가 파견사업주에게 있으므로 4대보험에 가입하지 않은 책임 역시 1차적으로 파견사업주에게 있습니다(사용사업주가 정상적인 파견대가를 지급하지 않아 파견사업주가 4대보험에 가입할 수 없었다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 파견사업주와 사용사업주가 연대하여 책임을 질 수 있습니다).따라서 4대보험 가입여부와 관련하여 추후 문제가 발생 했을 때를 대비하여 사용사업주는 파견사업주에게 관련 비용을 정상적으로 지급했다는 내역을 증거자료로 확보해두시고 이에 대한 책임이 파견사업주에게 있음을 입증한다면 별도 책임을 질 가능성은 없습니다.한편 4대보험 가입 여부와 관련된 문제는 해당 파견사업주와 파견근로자가 당사자끼리 알아서 할 문제이므로 사용사업주가 관여할 필요가 없습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.04.15
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퇴사자 연차수당 계산법 궁금해요
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.잔여 연차 5일에 대해서는 대상 근로자분이 퇴사일까지 사용하시거나 또는 사용하지 않은 경우 이를 수당으로 정산해서 지급하시면 됩니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.04.15
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업무지시불이행 무급처리 후 주휴수당 차감이 가능한지?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 해당 근로자가 일단 출근을 했다면 이를 결근으로 처리하고 주휴수당을 차감하는 것은 어렵습니다. 2. 또한 당일을 무급처리하는 것도 쉬운 일이 아닙니다. 3. 이러한 경우에는 정당한 업무명령 불이행 및 업무태만을 이유로 징계(감봉)를 하여야 할 사항으로 사료됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
22.04.15
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육아휴직기간 통상임금은 기본급만 적용하는게 맞나요?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 통상임금은 정기성, 일률성, 고정성이라는 요건을 갖추어야 통상임금으로 인정될 수 있습니다. 2. 따라서 수당이라고 해서 모두다 통상임금으로 인정되는 것은 아닙니다. 3. 연차휴가를 사용하지 않아 남아 있는 잔여 연차휴가에 대해서 이를 수당으로 보상하는 미사용연차휴가수당은 평균임금에는 포함되나 통상임금에는 해당하지 않습니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.04.15
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실업급여 계산을 해보았는데 이게 맞을까요?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.안녕하세요 선생님 ! 질문 내용을 보니 혹시 제가 상담을 다른 곳에서 드렸던 분 같습니다.엑셀로 정리해주신 표를 보니 보건휴가(무급)를 사용하신 경우 보건휴가를 사용한 해당 일은 무급으로 처리되시는데, 보건휴가(무급)를 사용했다고 해서 그 주 주휴수당까지 제외되는 것은 아닙니다! 보건휴가는 근로기준법으로 정해진 휴가이므로 보건휴가를 사용했다고 해서 결근으로 처리하고 주휴일을 부여하지 않으면 안됩니다.혹시 추가로 더 궁금하신 사항이 있으시면 저에게 연락 주시기 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.04.15
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퇴사시 연차계산법이 어떻게 되나요?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 22.1.1 기준 제가 제공 받는 연차는 15개가 맞는지?> 네 맞습니다.2. 연차가 15개 맞다면, 22.7.31일 날짜로 퇴사시 연차를 모두 소진하고 퇴사해도 되는건지 궁금합니다.> 네 연차 모두 사용 하시고 퇴사하실 수 있습니다.3. 제가 총 사용할수 있는 연차 개수는?> 입사일 기준으로 산정 시 총 41일 연차휴가가 발생합니다.> 회계연도 기준으로 산정 시 36일의 연차휴가가 발생합니다. 연차휴가는 원칙적으로 입사일 기준으로 산정해야 하므로 입사일부터 지금까지 총 41일의 연차휴가가 발생하셨다고 보시면 됩니다.4. 사용하지 않은 연차를 모두 퇴직시 연차수당으로 받는것인지 궁금(연차수당을 따로 받은적은 없습니다.)> 회사가 연차휴가 사용촉진을 근로기준법에서 정한 바에 따라 절차대로 했다면 사용하지 않은 연차휴가에 대해서 이를 수당으로 보상할 의무는 없으나 만약 연차휴가 사용촉진을 제대로 하지 않았다면 총 41일에서 질문자분이 그동안 사용하신 연차휴가일수를 제외한 나머지 일수에 대해서는 이를 수당으로 지급해야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
22.04.15
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1개월 만근과 연차사용에 대해 문의드립니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로계약서에 근로계약기간이 12.1.부터 12.31.까지로 되어 있다면 1개월 개근 시 발생하는 연차휴가가 부여되지 않습니다. 이 경우 근로자의 퇴사일은 그 다음 해인 1.1.이지만 근로관계가 12.31.자로 종료된다고 보기 때문입니다.따라서 근로계약기간 자체가 1개월을 초과하여 체결되어야 합니다. 즉 12.1.부터 그 다음 해인 1.1.까지 체결되어야 1개월 개근 시 발생하는 연차휴가를 부여 받을 수 있습니다.1년 근로계약을 체결하는 경우에도 마찬가지입니다. 1.1.부터 12.31.까지 근로계약을 체결한 경우 총 연차휴가는 11일만 발생하지만1.1.부터 그 다음 해인 1.1.까지 근로계약을 체결하게 된다면 11월의 연차휴가와 15일의 연차휴가 총 26일을 부여받을 수 있습니다.근로계약기간을 1일 더 체결하느냐 마느냐로 최종 연차휴가 일수가 달라지게 됩니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.04.15
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공휴일에 코로나 걸려서 출근 못한경우 무급인가요?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 2022년 1월 1일부터 상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장은 법정공휴일날 근로기준법에 따라 유급휴일로 인정받을 수 있습니다. 따라서 3월 1일 삼일절에 코로나로 인하여 출근하지 못한 경우에도 그날은 원래 근로하지 않아도 유급으로 처리되어야 하므로 임금이 공제되서는 안됩니다. 2. 일급제(또는 시급제) 근로자의 경우에도 큰 차이가 없습니다. 감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
22.04.15
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직원이 회사에 재산피해를 입혔습니다
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로기준법 시행규칙 제4조 별표에는 해고 예고의 적용이 예외되는 근로자 귀책사유를 규정하고 있습니다. 따라서 말씀해주신 대상 근로자분의 귀책사유가 근로기준법 시행규칙 제4조 별표에 해당하는 경우에는 사용자에게 30일 전 해고예고의무가 적용되지 않습니다. 다만, 근로자의 귀책사유가 별표에 해당한다고 평가하기 위해서는 막연하게 해당될 것이라 평가할 수는 없고 구체적인 사실관계를 파악하여 근로자의 귀책사유가 별표에서 정한 사유에 해당함이 어느 정도 명백하다고 평가될 수 있는 경우라고 할 것입니다. 현재 말씀해주신 귀책사유만으로는 명확하게 말씀드리긴 어려우나 별표 제9호 '그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우'에 해당할 여지는 있을 것으로 보입니다. 다만, 이 경우에도 근로자의 고의가 입증되어야 하므로 근로자의 고의성 여부 관련해서는 추후 근로자가 노동청에 신고했을 시 손해를 입은 관련 자료 등을 지참하셔서 근로감독관에게 소명하셔서 인정받으셔야 할 것으로 사료됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 구조조정
22.04.15
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