답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용을 고려하였을 때 직원들로부터 경력 사항 확인을 위하여 관련 자료에 대한 제출을 요구하는 것은 가능합니다. 해고할 수 있다는 취지의 고지는 적절하지 않을 것으로 보입니다.이력서상 경력과 실제 확인된 경력 사항이 다르다고 하여 곧바로 근로계약을 취소하거나 해고할 수 있는 것은 아닙니다. 이는 사실상 해고에 해당하기 때문에 드러난 경력 사항으로 인하여 향후에도 정상적인 근로제공이 불가능할 것인지, 노사간 신뢰관계에 어느정도 영향을 미쳤는지 등 여부에 대한 종합적인 법적 검토가 필요한 부분입니다.회사 규정에 해고할 수 있다고 명시한 경우에도 마찬가지입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.우선 출근하여 근로했다는 사실에 대해서는 증명이 필요합니다. 다만, 출퇴근 기록이 명확하지 않다고 해서 노동청 신고 자체가 불가능한 것은 아닙니다. 사용자로부터 지급받은 임금액을 근거로 매주 5일 이상 출근했다는 사실을 간접적으로 증명하는 것도 가능하기 때문입니다. 따라서 회사와 협의가 되지 않는다면 노동청에 진정 제기 후 근로감독관 조사를 받아보는 것도 방법이 될 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로자가 1주 15시간 이상 1년 이상 근무할 경우 퇴직 시 퇴직금 청구가 가능합니다. 질문주신 내용을 고려하였을 때 퇴직금 청구가 가능할 것으로 보입니다. 만일 사용자가 퇴직금 지급을 거부할 경우에는 부득이 관할 노동청에 퇴직금 미지급으로 진정을 제기하시고 조사를 받아보심이 좋을 듯 싶습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용을 고려하였을 때 사회봉사 명령으로 인하여 3주간 무급휴가를 내게 된 것이 근로기준법 제45조에서 정한 비상시 지급 사유에는 해당하지 않을 것으로 사료됩니다. 다만, 근로자가 회사에 가불 신청을 하는 것은 별도 법적인 제한이 있는 것은 아닙니다. 그러나 회사도 가불에 대해 반드시 승인해주어야 하는 법적인 의무가 있는 것이 아니므로 결국 사용자와 근로자 사이에 협의가 필요합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.공휴일을 포함하여 월요일부터 금요일까지 모두 근로한 시간이 40시간 이상이라면 토요일 또는 일요일 주말 근무 시 연장근로 또는 휴일근로에 해당하게 됩니다. 따라서 토요일 또는 일요일 근무 시 시급의 1.5배를 가산한 임금을 별도 추가 지급해야 할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용을 고려하였을 때 올리브영에서 3개월 단위로 근로계약을 체결하여 고용보험에 가입된 상태에서 1년 9개월 근무하시고 최종 계약기간만료로 근로관계가 종료된다면 실업급여 신청 가능합니다 감사합니다

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.퇴사후 아직 3년이 지나지 않았다면 이전 회사에 각각 사용증명서(경력증명서) 발급을 요청하실 수 있습니다 수령 방식은 등기, 모바일 등등 가능한 방법으로 수령하실 수 있습니다만일 퇴사한지 이미 3년이 지났다면 이전 회사가 의무적으로 사용증명서를 발급해 주어야 하는 것은 아니므로 거절하는 경우도 있습니다 이때는 건강보험 또는 건강보험 자격 취득 사실을 가지고 해당 경력을 증명하는 것이 필요합니다 감사합니다

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.업무상 필요에 의하여 보직 변경을 하는 경우 회사 내 인사관리 차원에서 필요할 경우 보직 변경 기간을 명시하여 통보하는 경우가 있습니다. 다만, 징계성 보직변경의 경우에는 보통 기간을 명시하여 보직 변경을 하진 않습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.실제 직장 내 성희롱 피해가 발생한 경우라면 성희롱으로 인한 퇴사로 처리해주어야 함이 원칙입니다. 남녀고용평등법에서 가해자에 대한 징계를 하기 전 피해근로자의 의견을 듣도록 규정하고 있습니다. 실무적으로 피해자에게 가해자에 대한 징계조치와 관련하여 구체적으로 확정적인 내용을 전달해 주진 않으나, 대략적인 조치 사항 등에 대해서는 알려주게 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로계약서 또는 취업규칙에 퇴사 시 업무인수인계와 관련된 사항이 명시되어 있는 경우에는 원칙적으로 인수인계를 하는 것이 필요합니다.다만, 근로자는 퇴직의 자유도 인정되므로 업무 인수인계 없이 퇴사하는 것도 전혀 불가능하진 않습니다.이 경우 해당 근로자가 인수인계하여야 하는 업무 내용에 따라 다를 수 있는데 만일 중요한 프로젝트 진행 중과 같이 중대한 업무인 경우에는 인수인계를 하는 것이 필요하며, 만일 인수인계를 하지 않을 경우에는 추후 인수인계가 제대로 되지 않아 발생한 손해에 대해서 배상책임을 질 가능성도 전혀 배제할 수는 없습니다. 감사합니다.