답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.전적은 기존 회사와의 근로관계를 종료하고 전적하게 될 회사와 새로운 근로계약을 체결하는 것으로 볼 수 있습니다. 다만, 근로자를 전적 시키기 위해서는 해당 근로자의 명시적인 동의가 필요합니다.회사가 별도 특약으로 퇴직금 등 근로관계를 전적하게 되는 회사에 그대로 승계해주고 있는 상황에서 근로자가 전적 시 퇴직금 정산을 원할 경우 그에 따라 퇴직금을 정산하고 기존 회사에서 퇴사하면 기존 근로관계는 그것으로 종결되는 것이고, 전적 하게 될 회사와는 새로운 근로계약을 체결하는 것으로 볼 수 있으므로 새로 전적한 회사에서 1년 이상 근무해야 퇴직금이 발생하는 것으로 볼 수 있습니다.따라서 전적 시 퇴직금을 정산하는 경우에는 상기와 같은 내용을 해당 근로자에게 통보하고 이에 대한 확인을 하는 과정이 필요할 수 있습니다.감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.말씀해주신 내용만으로는 구체적인 사실관계 확인이 어려워 명확하게 답변드리기가 어렵습니다. 최소한 실제 근무한 기간이 1년 이상은 되어야 하며, 근로기간 도중에 공백기간이 발생한 사유 등에 대해서도 근로계약서 내용을 함께 고려하여 별도 판단하는 과정이 필요할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로자가 업무 중 부주의 또는 실수로 인하여 부상을 당한 경우에도 업무상 재해에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다.그러나 근로자가 고의적인 의도를 가지고 일부러 부상을 입거나 자해를 한 경우에는 업무상 재해에 해당하는 것으로 볼 수 없습니다.근로자는 업무 수행 중 부상을 당한 경우 원칙적으로 근로복지공단에 산재요양신청을 하는 것이 맞으므로 공상처리 보다는 산재신청을 먼저 검토하는 것이 바람직할 수 있습니다.감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.회사는 근로계약에 따라 근로자에게 인사권을 행사할 수 있으므로 다른 지역으로의 인사발령도 원칙적으로 가능합니다. 다만, 회사의 인사발령이 언제나 정당한 것은 아니고 업무상 필요성 등을 검토하여 정당성 여부를 별도 판단해 볼 수는 있습니다. 즉, 회사의 인사발령이 정당한 사유가 존재하고 합리적인 범위 내에서 이루어진 것이라고 하면, 해당 근로자가 그러한 인사발령을 따르지 않고 거부하는 것은 징계 사유가 될 가능성도 전혀 배제할 수는 없습니다. 다만, 근로자를 해고하는 것은 쉬운 일은 아닙니다. 해고할 정도로 근로자에게 귀책사유가 인정되어야 하는데 이는 사안에 따른 별도 구체적인 검토가 필요한 부분입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로자가 실업급여를 신청한다고 하여 곧바로 회사에게 어떤 불이익이 발생하는 것은 아닙니다. 회사가 정부로부터 고용지원금 등을 받고 있는 경우 해고 또는 권고사직 등으로 고용을 조정하는 경우 지원금 등이 중단될 수 있는 측면 때문에 권고사직으로 처리해주지 않으려고 하는 경우가 종종 있습니다. 질문자분의 경우 임금체불로 인한 자발적 이직으로 실업급여 신청을 준비하고자 하는 것으로 사료되므로 별다른 영향은 없지 않을까 싶습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로기준법 제76조의2에서 금지한 직장 내 괴롭힘이란 직장 내 관계 또는 지위 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적 정신적 고통을 가하거나 근무환경을 악화시키는 행위라고 할 수 있습니다. 따라서 근로기준법에서 정한 요건에 충족되어야 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있습니다. 말씀해주신 사안에 대해서 곧바로 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단하긴 어려울 듯 싶습니다. 신고는 가능할 수 있겠지만 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다는 결론이 나올 수도 있으므로 좀 더 신중한 검토가 필요하지 않을까 싶습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.직장 내 괴롭힘으로 인한 자발적 퇴사로 인하여 실업급여를 신청하기 위해서는 근로기준법에서 금지한 직장 내 괴롭힘 사실이 있었다는 조사 결과가 있어야 할 수 있습니다. 즉, 직장 내 괴롭힘에 대한 회사의 조사결과 또는 노동청의 조사결과가 있어야 직장 내 괴롭힘을 근거로 실업급여 신청이 가능할 수 있습니다. 자세한 사항은 고용센터에 문의하셔서 안내를 받아보심이 좋습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.상시 근로자 수 5인 미만 사업장의 경우에도 최저임금법이 적용되므로 최저시급 이상의 임금을 지급해야 합니다. 따라서 1일 8시간 주 5일 근무 시 주휴수당을 포함하여 월 최저임금은 2,010,580(세전)원 입니다.23년 최저시급은 시간 당 9620원 입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로자의 날은 근로자의날제정에관한법률에따라 인정되는 유급휴일에 해당하므로 상시 근로자 수 5인 미만 사업장인 경우에도 유급휴일로 인정될 수 있습니다. 다만, 사업장 업무사정에 따라 근로자의 날 쉬지 않고 일을 할 수도 있는데 그러한 경우에는 유급휴일로 인정되는 임금과 근로자의 날 근로를 제공한 대가로 지급되어야 하는 임금이 각각 별도로 지급되어야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.월급제인 경우에는 매월 지급되는 월급액을 지급하기만 하면 되므로 별도 추가 임금을 지급해야 하는 것은 아니나,임금을 월급제가 아닌 시급제 또는 일급제로 지급하는 경우 근로자의 날이 휴무일에 해당하는 경우에도 이를 유급으로 인정하고 그에 따른 임금을 지급해야 한다는 것이 고용노동부의 입장입니다. 감사합니다.