답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.퇴직연금제도에 가입하고 운영해야 함이 원칙입니다. 다만, 퇴직연금제도를 도입하지 않은 경우에는 일반 퇴직금 제도를 설정한 것으로 볼 수 있습니다.퇴직연금제도에 가입하지 않음을 이유로 실무상 법적이 제재가 가해지는 경우는 거의 없습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로기준법 제76조의2에서는 직장 내의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체저 정신적 고통을 가하거나 근무환경을 악화시키는 행위를 직장 내 괴롭힘으로 금지하고 있습니다. 말씀해주신 내용을 보았을 때 좀 더 구체적인 사실관계 확인이 필요하나, 직장 내 괴롭힘에 해당할 소지가 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.통상임금에 영향을 주지 않기 위해서 별도 임의수당 명목으로 임금을 지급하더라도 해당 수당이 통상임금의 요건인 정기성, 일률성, 고정성을 갖춘 임금으로 평가될 경우 통상임금으로 인정될 수 있습니다. 수당을 신설할 경우 별도로 한도액이 정해져 있진 않습니다. 통상시급이 상승되는 것을 방지하기 위하여 별도 수당을 신설하여 지급하는 경우에도 통상임금에 해당할 가능성이 있기 때문에 상세한 검토가 필요할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로기준법 제26조에 따라 해고일로부터 30일 전 해고예고통보를 하지 않을 경우 사용자는 근로자에게 30일분 이상의 해고예고수당을 지급해야 합니다. 다만, 3개월 미만 근로자의 경우에는 해고예고를 하지 않아도 무방합니다. 해고예고를 하지 않은 것과 해고 자체가 정당한 것과는 별개의 문제입니다. 한편, 사용자는 근로자를 해고하는 경우 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 해당 근로자에게 통보해야 합니다.말씀해주신 내용을 보면 해당 직원이 해고예고수당과 관련된 내용이 아닌 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기한 것으로 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 최종 마지막으로 근무한 곳에서 이직한 사유가 계약기간만료라면 실업급여 신청이 가능할 수 있습니다. 2. 이전 회사에서 근무한 사실에 대한 이직확인서와 최종 마지막으로 근무한 곳에서의 이직확인서 모두 필요합니다. 이직확인서는 회사가 고용보험 상실신고를 하면서 보통 같이 제출하게 됩니다. 3. 마지막 근무한 곳에서 최종 실업급여 신청이 가능한 이직확인서가 제출되면 거주지 관할 고용센터 방문하셔서 실업급여 신청이 가능합니다. 고용보험 사이트에서도 실업급여 신청을 할 수 있습니다(공인인증서 필요). 신청시 고용센터에서 근로계약서를 요구할 수도 있습니다.감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.DB에서 DC로 퇴직연금제도를 변경하기 위해서는 해당 근로자의 과반수 동의가 있어야 합니다. 따라서 근로자 과반수 동의가 없다면 유효한 변경으로 볼 수 없습니다. 한편, 과반수 동의가 있으면 변경에 동의하지 않은 근로자에게도 변경된 퇴직연금제도가 적용되는 것으로 볼 수 있습니다. 말씀해주신 사안으로 자발적 퇴사하였을 경우 실업급여 신청은 어려울 수도 있을 것으로 사료됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.최종 사직하겠다는 날짜가 4월 30일 말일인지, 아니면 4월 30일이 지난 5월 1일자로 사직하겠다는 것인지 확인이 필요할 수 있습니다. 통상 사직일은 최종 마지막으로 근무한 그 다음 날 또는 최종 근로계약관계가 유지되고 종료되는 그 다음 날로 볼 수 있습니다. 만일 최종 사직일이 4월 30일이라면 근로관계는 4월 29일까지 유지되는 것으로 볼 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로자가 별도 받는 불이익은 없습니다. 다만, 사용자는 근로자가 4대보험 가입 요건을 충족할 경우 의무적으로 4대보험에 가입신고 하여야 하는 측면이 있으므로 추후 소급가입 시 과태료를 납부해야 할 수도 있습니다. 보험료는 사용자와 근로자가 각각 절반씩 부담해야 하는 보험료를 일괄 납부해야 할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.진급평가 시점을 기준으로 소급한 2년 근무기간을 기준으로 진급평가를 실시할 경우 육아휴직 기간이 평가기간에 포함될 수 있습니다. 진급에 대한 인사평가는 회사가 가진 인사권을 바탕으로 하여 어느 정도 폭넓은 재량권을 가진다고 볼 수 있습니다.따라서 육아휴직 기간 동안 출근일수를 기준으로 진급 점수를 환산하는 경우 육아휴직을 사용하지 않은 근로자가 진급 점수가 더 높을 수 밖에 없는 결과가 발생하기는 하나, 이를 곧바로 법 위반 사항으로 보긴 다소 어려울 수 있습니다. 이는 육아휴직을 사용하여 불이익이 발생한다고 보기보다는 진급평가 시점과 육아휴직 사용시기가 맞물려 발생한 결과로 볼 수 있기 때문입니다. 다만, 과거 육아휴직을 사용한 다른 근로자가 진급 점수에서 모두 출근한 것으로 인정받은 사례가 있음에도 불구하고 인정해주지 않을 때에는 불이익한 처우가 있는 것으로 볼 수 있습니다. 한편, 말씀해주신 사안과 관련하여 법 위반으로 인정되거나 처벌 받은 사례는 아직 보지 못한 것 같습니다(육아휴직 복귀 후 동일한 직무에 복귀시키지 않음을 이유로 법 위반으로 인정된 사례는 있습니다)감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.추후 공단의 장해등급 최종 판정결과에 대해서 행정소송까지 고려하고 계신다면 산재를 전문으로 하는 변호사/노무사 자격증을 모두 보유한 분에게 상담을 받으시고 사건을 진행하심이 좋을 수 있습니다.등급 상향 승산 여부는 진료기록과 후유장해진단서 등 관련 서류에 대한 구체적인 검토가 필요하므로 쉽게 예측할 수는 없습니다.한편, 장해등급 관련 비용은 착수금과 성공보수로 구성되므로 산재를 전문으로 하는 여러 노무사와 상담을 해보시고 최종 결정하심이 좋습니다.참고로 무조건 된다고 하는 곳은 피하심이 좋습니다.감사합니다.