답변 내역

우선 질문주신 내용 자체가 곧바로 관련 법 위반에 해당한다고 보긴 어려운 부분이 있습니다. 다만, 당일 연차휴가를 사용하는 부분에 있어서 특정 인원을 사실상 특별 대우를 하는 것과 같은 일이 이루어지고 있으므로 다른 직원들도 당일 연차 휴가 사용 시 특정인원의 사례를 근거로 증빙서류 제출을 생략하겠다라고 이야기 하는 것이 필요합니다. 만일, 회사가 위와 같은 이야기가 있었음에도 불구하고 계속 특정 인원에 대해서만 사실상 특별 대우를 한다면 회사의 1노조에 대한 노조법에서 금지한 지배개입의 부당노동행위에 해당하는 것으로 주장해볼 필요도 있습니다. 감사합니다.

개별요양급여 신청이라는 것이 있습니다. 즉, 보통 비급여 부분은 산업재해보상보험법에 따라 급여 처리가 되지 않는 경우가 많은데 업무상 재해로 인하여 발생한 질병 또는 부상 등을 치료하기 위하여 필요한 비급여 부분은 개별요양급여 신청을 해서 급여 처리가 가능할 수 있는 방법이 있습니다. 다만, 별도 심사를 거쳐야 하므로 모두 인정되는 것은 아니지만 재해 근로자 입장에서는 신청해 보는 것이 나쁘지 않습니다. 감사합니다.

질문주신 내용을 고려하였을 때 사고가 업무수행 도중 발생한 경우라면 근로복지공단에 산재 신청을 고려해볼 수 있습니다. 한편, 산재 승인이 난 경우에도 부상 정도가 심하지 않아 입원할 정도는 아니어서 정상 출근하면서 통원 치료를 받는 경우에는 통원 치료를 받느라 근로하지 못한 시간에 대해서는 휴업급여 신청이 가능할 수 있습니다. 감사합니다.

현행 남녀고용평등법에 따른 육아휴직 및 육아기 근로시간 단축은 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀에 해당하면 가능합니다. 질문주신 내용은 개정법과 관련된 내용인데 아직 법이 개정되지 않아 하반기에 이와 관련된 개정법안이 국회에서 통과되어야 시행될 수 있을 것으로 보입니다. 감사합니다.

근로자는 남녀고용평등법에 따라 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 있는 경우라면 1년 육아휴직 사용이 가능하며 1년 육아기 근로시간 단축 사용도 가능합니다. 그런데 사용자가 육아휴직을 거부하는 경우에는 자발적 퇴사 시 실업급여 신청이 가능할 수 있으나, 육아기 근로시간 단축을 거부한 경우에는 자발적 퇴사 시 곧바로 실업급여 신청은 어려울 수 있습니다. 육아휴직 급여 사후지급금도 신청이 어려울 수 있기 때문에 사전에 미리 고용센터에 문의를 해보심이 좋습니다. 감사합니다.

과거에는 식목일을 국가 법정공휴일로 지정하여 나무를 심는 것 등이 필요한 부분이 있었습니다. 다만, 근래에는 식목일을 법정공휴일로 지정할 필요성이 많이 떨어졌기 때문에 결국 식목일이 공휴일에서 제외된 측면이 있습니다. 감사합니다.

현재 일부 대기업에서 주 4일제 또는 주 4.5일제를 도입하여 시범 운영하고 있으나, 주 4일제 등이 전체 사업장으로 적용되기 위해서는 많은 어려움이 있으므로 사회적 논의와 타협이 이루어져야 합니다. 주 52시간제가 정착된지도 사실 오랜 시간이 지나지 않은 부분도 있기 때문에 빠른 시일 내에 주 4일제 또는 주 4.5일제가 시행되긴 어려울 것으로 보입니다. 감사합니다.

질문주신 내용을 고려하였을 때 회사에서 최종 권고사직 처리를 해주어야 실업급여 신청이 가능할 수 있을 것으로 보입니다. 그렇지 않은 경우 자발적 사직 했을 때 실업급여 및 육아휴직 급여에 대한 사후지급금 신청이 제한될 수 있으므로 권고사직 처리가 필요합니다. 감사합니다.

해외 취업을 목적으로 해외에 나가는 경우라면 해외취업계획서를 고용센터에 사전에 미리 제출하고 승인을 받아야 합니다. 만일, 단기 해외 여행(약 2~3주 정도)을 나가는 경우라면 실업인정일에 출석하여 실업인정에 대해 신고하면 되므로 실업급여 신청에 별도 문제가 있는 것은 아닙니다. 다만, 약 3주 또는 1개월 이상 장기 해외 체류에 해당하는 경우에는 실업급여 수급에 문제가 발생할 소지가 있으므로 단기로 다녀오는 것이 필요합니다. 감사합니다.

병가는 근로기준버 등에 따라 정해진 법정휴가에 해당하지 않아 회사 규정에서 정한 바에 따라 결정됩니다. 따라서 회사 규정에 따른 병가가 기관장의 승인에 따름이라고 되어 있다면 근로자가 추가적인 병가를 요청하는 것도 가능은 하나, 사용자가 반드시 근로자 요청에 따라 병가를 부여해 주어야 하는 것은 아닌 것으로 볼 수 있습니다. 감사합니다.