답변 내역

실업급여는 최종 비자발적 이직 사유에 해당해야 실업급여 신청이 가능합니다. 휴직 중에 회사가 권고사직하여 근로관계가 종료된 경우에도 실업급여 신청은 가능합니다. 따라서 최종 권고사직으로 근로관계가 종료되는 것이 중요합니다. 감사합니다.

연차휴가는 근로기준법에서 보장된 법정휴가에 해당하므로 원칙적으로 근로자가 사용하고자 하는 시기에 사용할 수 있습니다. 회사는 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에만 예외적으로 근로자의 연차휴가 사용시기를 변경할 수 있을 뿐입니다.따라서 질문자분이 연차휴가를 사용함에 따라 회사 사업 운영에 막대한 지장이 실제 발생할 수 있는 상황이어서 회사가 연차휴가 사용 시기를 변경하였음에도 불구하고 질문자분이 연차휴가 사용을 감행한다면 이 때는 회사의 연차휴가 사용시기 변경이 정당한 변경에 해당하므로 이 경우에는 징계사유에 해당할 수 있습니다.다만, 그렇지 않은 경우까지 징계사유로 삼는 것은 타당하지 않습니다. 감사합니다.

보통 지자체 등에서 채용을 실시하는 경우 지역주민들에게 더 많은 일자리를 제공하기 위한 차원에서(해당 일자리에 대한 인건비 또한 해당 지자체에 거주하는 시민들의 세금으로 지급되는 것이기 때문에) 거주지 제한을 두는 경우가 꽤 있습니다.최근 이러한 거주지 제한 관련해서 국가인권위원회에서 차별적인 처우에 해당한다는 취지로 판단하여 다소 논란이 된 부분도 있습니다.다만, 아직까지 지자체 등에서 채용 시 거주지 제한을 두는 것이 관련 법령 등에 위반되거나 위법한 것에 해당한다는 명시적인 법원의 판결은 보지 못했습니다(제가 모르고 있는 것일 수도 있습니다). 따라서 이와 관련된 사항은 거주지 제한 채용 공고를 낸 해당 지자체에 이의를 제기하시거나 문의를 하셔야 할 사항으로 보입니다. 감사합니다.

질문주신 내용을 고려하였을 때 자발적 이직으로 볼 수 있는 상황에서 실업급여를 신청하기 위해서는 회사 상사의 직장 내 괴롭힘으로 부득이 이직할 수 밖에 없었다는 사실이 인정되어야 합니다. 따라서 상사로부터 직장 내 괴롭힘이 있었다는 사실에 대해 조사가 열리고 인정받아야 실업급여 신청이 가능할 수 있습니다. 그렇지 않으면 실업급여 신청은 어려울 수 있습니다. 감사합니다.

회사가 회사의 사직서 양식대로 사직서를 제출하여 줄 것을 근로자에게 요청하는 것은 가능하며, 근로자가 이를 거부하고 회사의 사직서 양식으로 사직서를 제출하지 않았을 경우 회사가 근로자의 사직서를 곧바로 수리하지 않는 것도 곧바로 법 위반에 해당하진 않습니다. 다만, 회사가 근로자의 사직서를 곧바로 수리하지 않는다고 하여 사직의 효과가 끝내 발생하지 않는 것은 아니며, 근로자가 사직서를 제출한 날이 속한 달의 그 다음 달 말일이 지난 그 다음 날에 최종 사직의 효과가 발생하게 됩니다. 감사합니다.

질문주신 내용을 고려하였을 때 회사의 인사발령이 있었던 시점에서 곧바로 회사의 인사발령을 다투는 것이 필요했을 수도 있을 것으로 보입니다. 그런데 지금 인사발령 후 발령난 근무지로 근무하신 상황이셔서 지금 시점에서 회사의 인사발령 자체를 다투는 것은 어려워 보입니다. 인사발령 후 3개월 이내에 노동위원회에 부당전보 구제신청이 가능하기 때문입니다. 회사의 그와 같은 조치 등이 질문자분을 괴롭히기 위한 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 신고하는 방안이 있긴 하나, 조사 결과에 따라 직장 내 괴롭힘으로 인정되지 않을 가능성도 있습니다. 이는 좀 더 구체적인 사실관계 등 확인이 필요한 부분입니다. 한번 노무사와 별도 대면 상담을 받아보신 후에 신고 여부 등을 고려해보시는 것이 좋을 것으로 보입니다. 감사합니다.

가맹점에서 임시직영점으로 변경된다면 사실상 근로계약에 따른 사용자가 변경되게 되므로 고용승계가 이루어지지 않고 해고가 발생할 수도 있습니다. 감사합니다.

인사발령 등으로 근무지가 변경되어 출퇴근 시간이 왕복 3시간 이상 소요되는 경우 근로자가 자발적 퇴사할 경우 실업급여 신청 사유에 해당할 수 있습니다. 다만, 최종 인사발령 전에 퇴사하면 안되고 실제 인사발령이 이루어져서 실질적인 출퇴근 시간이 왕복 3시간 이상 소요되었다는 사실이 인정되어야 실업급여 신청이 가능할 수 있습니다. 이 부분은 거주지 관할 고용센터에 한번 더 문의해보시는 것이 좋습니다. 감사합니다.

질문주신 내용을 고려하였을 때 30일 전 해고예고통보는 구두상으로 일단 통보한 사실이 있으므로 별도 해고예고수당을 곧바로 지급해야 하는 상황으로는 보여지진 않습니다. 다만, 구두상으로만 있었던 부분이라 상호간 주장이 다르기 때문에 잘 소명하는 것이 필요하긴 합니다. 부당해고 문제는 노동위원회에 근로자가 구제신청을 제기할 수 있는 부분입니다. 상시 근로자 수 5인 이상 사업장에 해당해야 사용자가 정당한 이유 없이 해고한 것이 부당해고로 인정됩니다. 부당해고에 해당하는지 여부는 해고 사유에 대한 구체적인 법적 검토가 필요한 부분입니다. 감사합니다.

질문주신 내용이 딱히 불리한 내용에까지는 해당하지 않는 것으로 볼 수 있습니다. 다만, 곧바로 그 같은 이야기를 꺼내기보다는 회사의 이야기가 어떤지 그리고 회사의 반응과 의도는 어떤 것인지를 먼저 확인하고 더 이상 대화의 의미나 방법이 없을 때는 한번 이야기 하는 것도 필요할 수 있습니다. 따라서 무작정 먼저 이야기를 꺼내는 것은 별로 좋지 않을 수도 있습니다. 감사합니다.