답변 내역

실업급여는 이직 전 18개월 동안 피보험단위기간이 180일 이상이어야 신청이 가능합니다. 질문자분의 경우 이전 직장에서 근무한 기간이 있으므로 이전 직장에서 가입한 고용보험 기간을 합산하는 것이 가능할 것으로 보이므로 이전 회사에서 근무한 기간과 새로 취업한 회사에서 근무한 기간이 7개월 이상 정도가 된다면 추후 계약만료로 실업급여 신청이 가능할 것으로 보입니다. 감사합니다.

퇴직금은 근로자의 근속연수 및 퇴직금액에 따라 공제되는 세금액이 달라지게 됩니다. 1년 근로에 대한 대가로 퇴직금이 약 250만원 정도 지급된다면 퇴직소득세가 거의 발생하지 않을 것으로 보입니다. 다만, 세금과 관련된 사항은 세법에 관한 것이므로 보다 구체적인 사항은 세무사님과 상담을 해보심이 좋을 듯 싶습니다. 감사합니다.

상시 근로자 수 5인 미만 사업장의 경우에는 공휴일이 근로기준법에 따른 유급휴일로 인정되지 않습니다. 따라서 해당 일이 원칙적으로 출근일에 해당합니다. 만일, 사용자가 공휴일에 무급 휴일을 부여한 경우에는 사용자가 무급휴일을 부여한 것이므로 다른 나머지 날에 모두 정상출근했다면 해당 주에는 주휴수당이 정상적으로 발생하게 됩니다. 만일, 근로자가 임의로 출근하지 않은 경우에는 무단 결근에 해당하므로 주휴수당이 발생하지 않게 됩니다. 감사합니다.

근로자가 퇴사하는 경우 잔여 미사용연차휴가수당을 지급해야 하는데 해당 미사용연차휴가수당은 퇴직 시점 통상임금을 기준으로 지급할 수 있습니다. 따라서 퇴직 당시 1일 임금이 136,000원 이라면 136,000원 기준 미사용연차휴가수당을 지급할 수 있습니다. 다만, 정확한 것은 근로계약서 확인이 필요합니다. 감사합니다.

근로기준법 제54조에서 정한 휴게시간은 원칙적으로 무급입니다. 따라서 실제 근로자에게 휴게시간이 부여되는 경우에는 해당 휴게시간은 무급으로 처리할 수 있습니다. 일부 회사의 경우 휴게시간의 일부를 유급으로 인정해주는 경우도 있으나, 대부분은 무급입니다. 감사합니다.

근로자가 재취업 당시 나이가 만 65세 미만이었다면 다시 고용보험 실업급여에 가입하는 것이 가능합니다. 따라서 질문자분의 경우 계약직으로 재취업하여 근무한 후 최종 계약기간만료로 근로관계가 종료된다면 이전 회사에서 가입되었던 고용보험 기간까지 합산하여 실업급여를 신청하는 것이 가능합니다. 감사합니다.

질문주신 내용만으로 곧바로 직장 내 괴롭힘에 해당하는 것으로 판단하긴 어려운 부분이 있습니다. 보다 구체적인 사실관계 확인이 필요합니다. 다만, 질문주신 내용과 같은 상황이 계속 지속되거나 점점 그 정도가 심해진다면 직장 내 괴롭힘에 해당할 소지가 있으므로 그때는 신고 여부를 생각해 보시는 것이 필요할 수 있습니다. 우선은 상사가 구체적으로 언제, 어디서, 어떻게 행동했는지 여부 등을 잘 체크해 두시는 것이 좋을 듯 싶습니다. 감사합니다.

우선 질문주신 내용을 고려하였을 때 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부가 중요합니다. 만일, 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당한다면 노동청에 임금체불 진정을 제기할 수 있으므로 이 때는 노무사와 상담을 받아보시면 되십니다. 그러나 만일, 근로기준법의 적용을 받는 근로자가 아니라 실질적인 프리랜서에 해당한다면 이는 민사에 따른 채권 채무 관계에 해당하므로 법원에 민사소송을 제기해야 합니다. 이 경우에는 변호사님의 상담이 필요합니다. 감사합니다.

희망퇴직은 말 그대로 회사가 퇴직을 희망하는 대상자들로부터 희망퇴직에 관해서 신청을 받는 것이므로 부부사원으로부터 희망퇴직을 먼저 받는다고 해서 곧바로 법 위반 사항에 해당하진 않습니다. 근로자가 거부할 수 있기 때문입니다. 따라서 정리해고 대상자로 부부사원을 먼저 그 대상자로 선정하는 것은 별도 법적인 검토가 필요하나, 권고사직에 해당하는 희망퇴직의 경우까지 곧바로 법적인 문제가 있는 것으로 보긴 어렵습니다. 감사합니다.

권고사직은 근로자와 사용자가 서로 합의 하에 근로관계를 종료하는 것이므로 반드시 한달 전에 권고사직을 해야 하는 것은 아닙니다. 사용자가 3개월 이상 근무한 근로자를 해고하려면 해고일로부터 30일 전 해고예고통보를 해야 하며, 30일 전 해고예고통보를 하지 않을 경우 해고예고수당을 지급해야 합니다. 따라서 근로자는 30일 전 해고예고통보를 받지 못했다면 사용자에게 해고예고수당을 지급하여 줄 것을 요구할 수 있습니다. 감사합니다.