답변 내역

우선 1년 계약한 부분이 있으므로 일방적으로 먼저 근로계약을 1년이 되기 전에 종료시키진 않을 것입니다. 만일, 그 전에 종료시킨다면 해고 문제가 발생할 수 있기 때문입니다. 파견법에 따른 파견 관계는 파견사업주와 근로자 사이에 직접적인 근로계약이 체결되는 것이므로 근로계약 관련해서는 파견사업주와 이야기해야 하는 부분입니다. 계약 연장 관련해서는 질문자분께서 최종 검토 하셔서 너무 늦지 않게 통보 것이 필요해 보입니다. 감사합니다.

질문주신 내용을 고려하였을 때 인력사무소에서 질문자분의 개인정보를 무단으로 도용한 것으로 보입니다. 이는 개인정보보호법 위반에 따른 형사 사건에 해당하는 것으로 보이므로 구체적인 상담은 변호사님과 진행하심이 좋을 듯 싶습니다. 감사합니다.

우선 질문주신 내용을 고려하였을 때 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부에 대한 검토가 필요합니다. 만일, 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는 것으로 볼 수 있다면 근로기준법의 적용을 받게 되므로 상시 근로자 수 5인 이상 사업장인 경우에는 공휴일이 유급휴일로 인정되고 연차휴가도 적용됩니다. 따라서 근로자인지 여부가 중요합니다. 만일, 근로기준법의 적용을 받지 않는 실질적인 프리랜서에 해당한다면 계약 당사자간 처우 등을 협의하여 정할 수 있습니다. 구두상 계약도 계약으로서 원칙적으로 효력이 있습니다. 위약금 관련 부분은 계약 내용에 대한 확인이 필요해 보입니다. 감사합니다.

우선 아르바이트생 해고 관련해서는 근로계약서 내용 검토가 필요합니다. 근로계약서 내용에 따라 부당해고에 해당할 수 있으므로 이는 근로계약서에 대한 구체적인 확인이 필요합니다. 다만, 상시 근로자 수 5인 미만 사업장의 경우에는 해고하는 것이 가능합니다. 시급을 변경하는 것은 사용자와 근로자가 서로 상호 합의 하에 변경이 가능하므로 근로자 동의가 있으면 시급을 변경할 수 있습니다. 감사합니다.

근로계약서는 사용자와 근로자 사이에 근로계약이 체결되었다는 사실과 근로계약에 따른 근로조건에 대해서 확인할 수 있는 계약서에 해당하기 때문에 추후 근로자와 사용자 사이에 분쟁이 발생했을 때는 근로계약서가 해결의 기준이 됩니다. 근로자가 근로계약서를 작성하지 않고 실제로 근로한 사실이 확인되는 경우에는 그에 따른 임금을 청구하는 것이 가능하지만, 사용자가 근로자가 근로한 사실을 인정하지 않는 경우에는 부득이 근로자가 근로를 제공했다는 사실을 입증해야 하므로 근로계약서가 없다면 어려운 상황에 처할 수도 있습니다. 그러므로 근로계약서는 꼭 작성하는 것이 좋습니다. 감사합니다.

근로계약서에 퇴사 1개월 전 통보가 명시되어 있는 경우에는 퇴사 1개월 전에 통보해야 함이 원칙입니다. 다만, 근로자는 퇴직의 자유가 인정되므로 반드시 꼭 1개월 전에 통보해야만 퇴사가 가능한 것은 아니며, 당일 퇴사 통보하고 퇴사하는 것도 가능은 합니다. 그러나 근로자가 당일 퇴사 통보하고 그냥 퇴직할 경우 회사가 그 이후 기간을 무단결근으로 처리할 수 있기 때문에 만일, 퇴직금 지급 대상이라면 퇴직금액이 줄어드는 등 불이익이 발생할 수도 있습니다. 따라서 질문주신 내용을 고려하였을 때 최종 퇴사일은 사용자와 협의가 필요할 것으로 보이며 만일 협의가 되지 않는다면 처음 사직서를 제출한 날로부터 1개월 이후 사직의 효과가 발생하는 것으로 볼 수 있습니다. 감사합니다.

우선 진정취하는 지급받지 못한 임금을 모두 지급받은 후에 하는 것이 좋습니다. 미리 진정취하서를 작성해 두는 경우도 있으나, 질문자분이 불안하면 해당 진정취하서는 효력이 없으니까 인정할 수 없다고 이야기 하셔야 합니다. 다음 번 조사 시에 최종 체불금액에 대해서 합의가 되고 모두 지급이 완료되면 진정을 취하하겠다고 분명히 이야기 하시는 것이 좋습니다. 사건 진행이 더디게 느껴지는 경우에는 형사 고소를 하여 형사 사건으로 전환하는 것도 가능합니다. 감사합니다.

계약직으로 6개월 이상 근무하고 그 이후 곧바로 정규직으로 전환되어 6개월 이상 근무했다면 특별한 사정이 없는 한 계약직고 정규직으로 근무한 기간을 합산하여 1년 이상이 되므로 퇴직 시 퇴직금 청구가 가능합니다. 다만, 계약직으로 6개월 근무한 후 퇴사 절차를 거치고 다시 정규직으로 신규채용 된 것이라면 별도 구체적인 검토가 필요합니다. 계속 근로관계가 단절된 것인지 여부에 따라 퇴직금 청구가 제한될 수도 있기 때문입니다. 감사합니다.

질문주신 내용을 고려하였을 때 근로자에 대한 부서이동에 대한 인사발령을 하기 위해서는 해당 근로자의 동의가 필요한 상황으로 보여집니다. 만일, 근로자 동의 없이 강제로 부서이동을 할 경우 해당 근로자가 부당한 인사발령에 해당하는 것으로 판단하여 노동위원회에 부당전보 구제신청을 제기할 경우 부당한 인사발령에 해당할 소지가 있습니다. 감사합니다.

우선 수습기간 관려하여 근로기준법 등에서 명시적으로 정한 수습기간은 없습니다. 따라서 수습기간은 원칙적으로 사용자와 근로자가 협의하여 정할 수 있습니다. 실무적으로는 보통 수습기간을 3개월로 정하고 필요 시 3개월 연장하는 경우가 일반적입니다. 사용자와 근로자가 수습기간을 2개월로 정했다면 해당 2개월이 수습기간에 해당합니다. 수습기간 이후 정규직으로 채용이 확정되는지 여부는 근로계약서에 대한 구체적인 내용 검토가 필요합니다. 감사합니다.