답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용만으로 곧바로 파견법 위반에 해당하는지 여부를 확인하긴 어렵습니다.보통 파견관련해서 근로감독이 나오면 근로감독관이 살펴보는 것은 해당 파견업체가 파견법에 따라 정당하게 파견허가를 받은 업체인지를 확인하고 그리고 파견된 업무가 파견법에서 금지한 업무에 해당하는지 여부를 확인합니다. 그리고 파견사업주와 사용사업주 사이에 파견계약을 체결하였는지도 함께 검토합니다.참고로 제조업의 직접생산공정업무는 파견이 금지되는 업무에 해당합니다.감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 새로 입사하게 되는 회사에서 별다른 문제를 삼지 않는다면 가능합니다. 근로자는 복수의 회사에서 근무하는 것이 원칙적으로 가능하기 때문입니다. 다만, 보통 회사에서 겸직 또는 겸업을 금지하고 있는 경우가 있으므로 이러한 경우에는 별도 회사의 승인을 받아야 하는 부분이 있습니다. 2. 4대보험의 경우 국민연금과 건강보험은 이중가입이 허용되나, 고용보험의 경우 원칙적으로 상용직으로의 이중가입이 허용되지 않습니다. 따라서 고용보험의 경우에는 이직 전 회사에서 최종 퇴사처리가 되어야 새로 입사하는 회사에 가입이 가능합니다. 3. 아니면 3월 말까지만 근무하고 연차휴가의 경우 퇴사와 동시에 수당으로 지급받는 방법도 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용을 고려하였을 때 만일 복직하게 된 이전 회사에서 계속 근무하는 것이 어려워 보이는 경우에는 사직하시는 것도 가능합니다. 노동위원회에서 부당해고 구제신청이 인정되어 원직복직 명령이 내려졌으나 회사와의 관계 때문에 더 이상 계속 근무하는 것이 어려운 경우에는 해고기간 동안의 임금상당액을 지급받고 사직하거나 또는 회사에 권고사직으로 처리해줄 것을 요청하는 경우가 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로계약서에 임금에 관한 근로조건이 월급제로 명시되어 있다면 이를 변경하기 위해서는 원칙적으로 해당 근로자의 동의가 있어야 합니다. 따라서 근로자가 월급제에서 시급제로 변경하는 것에 동의하지 않는다면 거부하는 것도 가능합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용을 고려하였을 때 법인의 대표이사가 동일한 경우이지 사실상 각각 다른 법인일 것으로 사료됩니다. 전적동의서보다는 새로 B법인과 근로계약서를 작성하면서 A법인에서 근무한 근로관계 등을 고용승계한다는 특약을 명시함이 타당할 것으로 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용을 고려하였을 때 회사가 명확한 날짜를 특정해서 최종 해고 통보를 할 때까지 계속 근무하면 될 것으로 보입니다. 근로자가 권고사직에 반드시 동의해야 하는 것도 아니므로 근로자가 권고사직을 거부하면 회사로서는 해고할 수 밖에 없긴 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용을 고려하였을 때 보다 구체적인 확인을 위해서는 근로계약서 확인이 필요합니다. 한편, 포괄연봉계약에 명시되어 있는 연장근로시간이 월 9시간으로 책정되어 있다면 월 9시간을 초과한 부분에 대해서 연장근로수당을 지급해야 합니다. 즉, 주에 2시간을 초과해서 연장근로를 했다 하더라도 월 전체 연장근로시간이 9시간 미만인라면 추가적인 연장근로수당은 발생하지 않는 것으로 볼 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.현장에서 근무하다가 다친게 명확한 경우에는 산재신청이 가능합니다. 그런데 기존에 이미 관련 질병이 있었다면 해당 질병이 현장에서 업무수행으로 인하여 발생하였거나 또는 악화된 것인지 여부에 대해서 의학적인 인과관계가 성립되어야 합니다. 이는 근로자가 산재신청을 할 경우 근로복지공단에서 판단하게 됩니다. 따라서 산재이다 아니다 여부를 회사가 판단할 수는 없습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.해고가 근로자 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 근론관계를 종료하는 것에 해당하므로 채용취소도 사실상 해고에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다.따라서 사용자가 근로자에 대한 채용을 취소하기 위해서는 그에 따른 정당한 이유가 존재해야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 상시 근로자 수 5인 이상 사업장의 경우 근로자가 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과해서 근무하면 연장근로에 해당하므로 별도 연장근로수당을 지급해야 하며, 휴일에 근무할 경우 별도 휴일근로수당을 지급해야 합니다. 2. 따라서 채용공고나 근로계약서에 초과근무에 대한 수당을 지급하지 않기로 명시했다 하더라도 이는 근로기준법 위반 사항이므로 아무런 효력이 없습니다. 근로자는 실제 연장근로를 했거나 휴일근로를 한 경우에는 그에 따른 가산임금을 사용자에게 청구할 수 있으며, 사용자도 이를 지급해야 합니다. 감사합니다.