답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 동의 없이 휴직명령을 한 경우 이에 대한 정당성 여부는 별론으로 하더라도 휴직기간은 근로관계가 종료된 것이 아니라 정지된 기간으로 보아야 하므로 당연히 휴직기간을 포함한 재직일수에 대한 퇴직금을 지급해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인수인계에 관하여는 법에서 규율하고 있지 않으므로 반드시 이를 해야할 의무는 없습니다. 설사 인수인계에 관해 취업규칙/근로겨약 등에 정하고 있더라도 민법 제660조에 따라 사직의 효력은 사직의 의사표시를 한 시점으로부터 1개월 후에 발생하므로 1개월을 초과하는 인수인계 기간을 정할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.소득세법 제137조에 따른 근로소득세액의 연말정산에 의한 환급금은 당해연도에 이미 원천징수하여 납부한 소득세가 당해 종합소득산출세액에서 소득세법 제134조 제4항 각 호의 세액공제를 한 금액을 초과하는 때에 그 초과액을 당해 근로소득자에게 소득세법 시행령이 정하는 바에 따라 환급하는 금원으로서, 근로기준법 제36조 소정의 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에 사용자가 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 지급하여야 할 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품에 해당합니다(2009도2357, 2011.5.26).따라서사용자가 연말정산환급금을 퇴직일부터 14일 이내에 지급하지 않을 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간을 정한 근로겨약을 반복하여 체결한 경우에는 근로관계는 단절된 것으로 볼 수 없으므로 각 기간을 합산하여 계속근로연수를 산정해야 합니다.사용자는 근기법 제17조에 따라 근로계약서를 작성하지 않거나 교부해주지 않은 경우에는 500만원 이하의 벌금이 부과됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.과거 보다 현재 임금체계가 불리하더라도 취업규칙 등에 금체계에 관한 특별한 규정이 없는 한 사용자의 재량에 따릅니다.반면에, 취업규칙 등에 임금체계를 규정하고 있고 이를 불리하게 변경할 경우에는 근로자 과반수의 동의가 있어야 하고 과반수 동의가 없는 경우에는 그 변경의 효력은 발생하지 않습니다.다만, 이는 기존의 취업규칙을 적용 받는 직원에게만 해당될 뿐이지 신규입사자의 경우에는 불이익하게 변경된 취업규칙 규정은 그대로 적용됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 퇴사하고자 하는 날에 퇴사를 거부할 경우에는 민법 제660조에 따라 사직의 의사표시를 한 시점으로부터 1개월 후에 사직의 효력이 발생하므로 1개월까지는 출근의무가 있고 출근하지 않을 경우 무단결근에 해당하여 손해배상 책임을 지게 되나 사용자는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 현실적으로 어려우므로 크게 걱정할 필요는 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주 52시간제란 법정기준근로시간인 1주 40시간에 당사자간의 합의로 최다 1주 12시간의 연장근로시간을 합한 1주 52시간을 초과한 근로를 금지시키는 제도를 말하며, 이때 근로시간 초과여부는 실제 근로한 시간을 기준으로 판단하므로, 휴가로 인해 근로를 제공하지 않아 휴일에 해당시간을 하더라도 1주 52시간을 초과하지 않을 경우 법 위반은 아닙니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견근로자의 직접고용의 당사자는 사용사업주가 아니라 파견사업주 입니다. 따라서 새로운 파견업체와 기존 파견업체 사이에 사업이 양도 또는 합병된 것이 아닌 한, 새로운 파견사업주와 새로이 근로계약이 체결되는 것이므로 기존의 재직기간에 대해서는 기존 파견사업주에게 퇴직금을 청구해야 할 것이고 새로운 파견사업주로부터 고용된 시점부터 새로이 퇴직금을 산정해야 할 것입니다. 다만, 파견기간이 2년을 초과할 경우 사용사업주가 직접 고용할 의무가 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급자격이 인정되기 위해서는 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위 기간이 180일 이상이고 최종 이직사유가 비자발적 이직이어야 합니다.따라서 자발적 이직은 실업급여 수급자격이 인정될 수 없는 사유이나 고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표2에 따라 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 자세한 사항은 고용센터에 문의하시기 바랍니다. 가. 사업장의 이전 나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근 다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전 라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.경업금지의무'란 근로자가 사용자의 이익에 반하여 경쟁사업체에 취직하거나 경쟁사업체를 경영하지 않을 의무를 말합니다.'경업금지의무'는 근로계약상의 부수적 의무이기에 근로계약이 종료되면 경업금지의무도 소멸되는 것이 원칙이나, 근로관계 종료 후에도 경업을 금지하는 법률의 규정이 있거나 당사자간의 약정이 있다면 근로계약 종료 후에도 본 의무가 미친다고 볼 수 있습니다.이와 관련하여 판례는 "사용자와 근로자 사이에 경업금지 약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간/지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 '보호할 가치있는 사용자의 이익'이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 '영업비밀' 뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다"고 판시하고 있습니다(대법 2010.3.11, 2009다82244).구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로계약서에 경업금지에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 무조건 그 효력이 발생하는 것은 아니고, 판례가 제시하는 요건을 종합적으로 고려하여 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우일 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 할 것입니다. 다만, 경업금지 약정 전체가 무효가 되는 것은 아니고 그러한 제한이 합리적이지 못한 범위만이 무효가 된다고 보아야 할 것입니다.