답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 여성근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가(무급)를 주어야 합니다(근기법 제73조). 따라서 생리휴가는 무급휴가이므로 취업규칙/단체협약 등에서 유급으로 한다는 약정이 없는 한 임금지급의무가 없습니다.생리휴가는 연령과 관계 없이 사실상 생리가 있는지 여부에 따라 부여되는 것이므로, 임신과 같이 생리가 없는 경우에는 생리휴가를 부여할 의무는 없으며, 이 경우 생리사실 유무의 입증책임은 사용자에게 있습니다(근기 01254-1552, 1989.11.1).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등법 제19조제3항은 "사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다"고 규정하고 있습니다(위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금). 따라서 사업주가 해고 등 불이익한 처분을 할 경우에는 사업장 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.사업주가 아닌 자의 경우에는 상기 내용에 따른 진정을 할 수 없으나, 직장 내 괴롭힘에 해당하므로 해당 사실을 입증할 수 있는 충분한 자료를 수집하시어 회사 또는 노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 1년간 행사하지 않으면 소멸되는 것이 원칙이나 사용자가 근기법 제61조에 따른 연차휴가사용촉진조치를 시행하지 않았거나 기간을 도과하는 등 부적법하게 시행함으로 말미암아 사용하지 못한 연차휴가에 대하여는 연차휴가미사용수당으로 지급해야 합니다. 따라서 퇴사 시점까지 연차휴가 미사용수당을 지급하지 않을 경우 이를 청구할 수 있으나, 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸된다는 점을 유의하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해외 사례를 찾아 볼 필요 없이 국내에서도 주 4일제를 시행하는 사업장은 종종 있습니다. 법에서는 주 5일을 근무하라는 규정이 없으며, 1주 40시간 및 최대 연장근로 12시간을 포함한 1주 52시간을 초과하지 않도록 법으로 규정하고 있을 뿐입니다. 따라서 1주 52시간을 초과하지 않는 범위 내에서 1주 4일제를 운영하더라도 문제될 것은 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하려면 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하는 바, 정당한 이유 없이 10일 동안 무단결근을 하고 연락도 되지 않는 경우에는 해고의 정당한 이유가 있다고 볼 수 있습니다.다만, 정당한 이유가 있더라도 근기법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 서면으로 통지하지 않는 경우 절차적 정의에 반하는 것이므로 내용증명으로 출근 독촉을 하시기 바라며, 일정 기간 내 출근하지 않을 경우 해고할 것을 통보해야 할 것입니다.근로자는 무단결근 기간 동안 무급으로 처리되며, 해당 기간을 포함하여 평균임금을 계산한 후 입사시부터 해고시점까지의 기간에 대한 퇴직금을 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 합니다. 다만, 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우에는 이를 거부할 수 있습니다.따라서 상기 요건에 해당하는 근로자가 육아휴직을 신청하면 육아기 근로시간 단축과 상관 없이 육아휴직을 반드시 부여해야 하므로, 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아휴직을 허용하지 않아 이직한 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 일단, 육아휴직을 사용자에게 신청하시기 바라며 이를 거부할 시 관할 고용노동청에 진정을 제기하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급자격이 인정되는 사유는 비자발적 이직이어야 합니다. 계약기간 만료로 인한 퇴사는 비자발적 이직이므로 실업급여 수급자격이 인정되나, 기간제법 제4조에 따라 기간제 근로자를 2년을 초과하여 사용한 경우에는 무기계약직으로 전환되므로, 계약기간 만료로 인한 퇴사로 처리할 수 없습니다. 다만, 고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표2에 해당하는 사유로 퇴사한 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있으니 이 점 참고하시기 바랍니다.수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(제101조제2항 관련)1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급자격이 인정되기 위해서는 다음 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것3. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것4. 이직사유가 비자발적인 사유일 것 (이직 사유가 법 제 58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당하지 아니할 것)피보험단위기간이란 보수를 지급 받은 일수를 말하며, 무급휴(무)일을 제외한 기간을 말합니다. 예를 들면, 1주 5일 근무자일 경우에는 1주 소정근로일을 개근 시 부여되는 주휴일을 포함한 1주 6일이 피보험단위기간이 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.월급제 또는 연봉제의 경우에는 일반적으로 월급금액 또는 연봉금액에 주휴수당이 포함되어 있는 것으로 봅니다(대법 1994.5.24, 93다32514). '월급금액'이라 함은 임금이 월 단위로 결정되어 월의 근로일수나 근로시간의 많고 적음에 관계 없이 일정한 임금이 지급되는 임금형태를 말합니다. 즉, 고정적인 임금을 지급받는 월급제 근로자에게는 월의 소정근로일수에 관계없이 소정의 월금금액을 지급하면 됩니다(근로기준과-848, 2004.4.29).다만, 월급금액에 포함된 주휴수당이 최저임금 인상으로 인해 실제 계산한 주휴수당보다 적을 경우에는 그 차액을 별도로 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'시용'이란 본채용 또는 근로계약을 확정하기 전에 일정기간을 설정하여 그 기간내의 근무상황 등을 고려하여 근로자의 직업적성과 업무능력 등을 판단하려는 일정한 기간을 말합니다. 시용은 사용자가 임의로 정할 수 있느 것이 아니라, 단체협약/취업규칙/근로계약 등에 그 근거가 있어야 하며, 시용에 대해 취업규칙에서 선택적으로 규정(예: 회사는 필요한 경우 3개월 이내의 시용기간을 둘 수 있다)으로 되어 있고 근로계약에 시용 적용이 명시되지 않은 경우에는 바로 본 계약이 체결된 것으로 보아야 합니다(대법 199.11.12, 99다30473).시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 해고에 해당하므로, 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하나, 해고의 정당한 이유의 범위가 정식 근로자보다 상대적으로 넓게 인정 즉, 합리적 이유가 있으면 됩니다(대법 2006.2.24, 2002다62432). 즉, 시용기간 중의 근무태도/능력 등을 관찰하여 업무적격성을 판단했다는 근거가 존재해야 하고, 근로계약 해지의 '합리적 이유'가 존재해야 하며, '사회통념상 상당'하다고 평가될 수 있어야 합니다(대법 2015.11.27, 2015두48136).