답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급자격이 인정되기 위해서는 최종 이직일 전 18개월 동안에 피보험단위기간(보수지급의 기초가 된 날 즉, 유급으로 처리된 날)이 통산하여 180일 이상이고 최종 이직사유가 비자발적 이직이어야 합니다.따라서 자발적으로 이직하는 경우에는 원칙적으로 실업급여 수급자격이 인정될 수 없는 사유이나 고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표2에 따라 이직일 전 1년 동안 임금체불이 2개월 이상 발생하여 퇴사하는 경우에는 피보험단위기간 요건을 충족 시 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.상기 내용에 따르면 임금지급기일이 당월 말인인 경우로 판단되는 바, 10월 급여는 10월 말에, 12월 급여는 12월 말에 지급해야 임금체불이 아니므로, 2개월 간 임금체불이 발생한 것으로 판단되므로 나머지 피보험단위기간이 이직일 전 18개월 동안 통산하여 180일 이상이라면 실업급여 수급자격이 인정될 수 있을 것입니다. 자세한 사항은 고용센터에 문의하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.조기채취업수당이란 실업급여 수급자격자가 대기기간(‘19.7.16 이후 수급자격신청을 한 건설일용근로자는 제외)이 지난 후 재취업한 날의 전날을 기준으로 잔여소정급여일수 2분의 1이상 남기고 재취업한 경우에 미지급일수의 2분의 1을 일시에 지급하는 제도로서 아래 지급요건을 충족할 경우 지급됩니다.① 재취업한 날의 전날을 기준으로 고용보험법 제50조에 따른 소정급여일수를 2분의 1이상 남긴 상태이어야 함② 12개월 이상 계속하여 고용된(자영업을 영위한) 경우- 사업주가 변경되더라도 기간의 단절 없이 계속 고용되어 12개월 이상 근무한 경우이어야 함※ (건설)일용근로자로 재취업한 경우에도 1개월에 10일 이상씩 12개월 이상 계속 근로한 경우 해당됨③ 재취업한 시점의 사업주가 다음의 요건에 해당하는 사업주가 아닐 것- 최후 이직한 사업의 사업주에게 재고용된 경우- 최후 이직한 사업의 사업주와 관련된 사업주로서 최종 이직 당시의 사업주와 합병·분할되거나 그 사업을 넘겨받은 사업주에게 재고용된 경우- 실업 신고일 이전 채용을 약속한 사업주에게 고용된 경우공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상임금이 기본급으로만 구성되어 있을 경우에는 시간급통상임금은 2,000,000/209 = 9,569원이며, 휴게시간 1시간 중 30분을 근로시간으로 인정 받을 수 있다면, 0.5시간*5일*4.345주*9,569원 = 103,943원을 추가적으로 청구할 수 있을 것입니다.근로자의 날에 근무할 경우에는 휴일근로에 해당하므로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 지급해야 합니다. 따라서 8시간*1.5*9,569원 = 114,828원을 추가적으로 청구할 수 있을 것입니다.휴일과 휴무일은 다르므로, 월 8회 휴무일이라면 1주에 휴무일 또는 휴일은 2회로 보면 될것이고, 그 중 1일은 주휴일, 나머지 1일은 특별한 규정이 없는 한 휴무일로 보아야 할 것입니다. 따라서 휴무일 1일 일한 것으로 보아 연장근로를 한 것으로 보면, (8시간*1.5+2시간*0.5)*9,569 =124,397원을 추가적으로 청구할 수 있을 것입니다.연차휴가수당은 취업규칙 등에 평균임금으로 산정한다는 규정이 없는 한 통상임금으로 지급하면 될 것이므로, "8시간*9,569*잔여연차휴가일수"로 산정하면 됩니다.야간근로는 1일 2시간씩 발생한 것으로 보아 2시간*5일*4.345주*0.5*9,569원 = 207,886원이 매월 발생합니다.이직일 이전 1년 이내에 임금체불이 2개월 이상 발생하여 퇴사한 경우에는 실업급여 수급자격이 인정되는 사유이므로, 나머지 최종 이직일 전 18개월 동안 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이라면 실업급여 수급자격이 인정될 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험법시행령 제19조 내지 제21조 규정에 의해 사업장에서 제출한 고용유지조치계획서에 의해 고용유지조치(휴업, 휴직 등)를 실시하는 경우에 고용유지 지원금이 지급됩니다.고용유지 지원금은 고용유지조치 기간과 그 후 1개월간은 인위적인 감원(정리해고, 권고사직, 희망퇴직 등)이 제한되며, 위반시 지급되었던 고용유지지원금이 환수조치 됩니다. 따라서 고용유지조치 기간이 종료된 후 1개월간은 인위적 감원은 할 수 없으며, 고용유지조치 후 1개월이 지나서 권고사직 등 인위적 감원을 할 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하려면 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다.근로자가 사용자로부터 부당해고를 당한 경우 권리구제를 받을 수 있는 방법은 크게 '노동위원회에 의한 구제'와 '법원에 의한 구제'로 구분할 수 있는 바, 근로자는 부당해고에 대한 사법상의 권리구제를 받기 위해서는 노동위원회의 행정적 구제절차와 병행하거나 선택적으로 사용자를 상대로 부당해고 등의 무효확인의 소, 근로자지위확인의 소, 가처분, 손해배상청구 등의 소를 제기할 수 있습니다. 다만, 사법상 해결하고자 한다면 비용 및 시간적인 측면에서 불리하므로 일단, 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5명 이상인 경우에는 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못합니다(근로기준법 제23조제1항).'강등'이란 직급을 상위직급에서 하위직급으로 내리는 처분을 말하며, '감봉(감급)'이란 그 근로자가 받을 임금 중에서 일정액을 감액하는 것을 말합니다.강등 및 감급 등의 처분은 직금이나 직위/호봉 등이 낮아지는 근로조건의 중요한 변경을 가져오는 것으로 중징계에 해당하는 징계처분입니다. 따라서 취업규칙 등에 처분의 근거가 있어야 하며, 해고에 준하는 사유가 존재하여 근로관계를 현재와 같이 유지하는 것이 타당하지 않다는 점이 사회통념상 인정되어야 합니다.다만, 조직 개편 등으로 인해 부득이 전 직원의 직급이나 직위가 하향 조정되는 것이라면, 이것은 경영상의 조치로 보아 비록 근로자에게 불이익이 발생하더라도 징계처분으로 볼 수 없습니다.따라서 해당 조치가 징계처분으로 이루어진 것이라면, 감급액의 최고한도액은 1회의 액이 평균임금의 1일분의 1/2를 초과할 수 없으며, 총액이 1임금지급기에 있어서의 임금총액의 1/10을 초과할 수 없으며(근기법 제95조, 위반 시 500만원 이하의 벌금), 부당징계라고 판단될 경우에는 해당처분이 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고등구제신청을 할 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5명 미만(4명 이하)인 사업장인 경우에는 근기법 제23조제1항이 적용되지 않으므로, '정당한 이유' 없이도 근로자를 해고할 수 있습니다.실업급여 수급자격이 인정되기 위해서는 근로자의 자발적이직 또는 근로자의 중대한 귀책사유로 인한 권고사직/해고가 아니어야 합니다. 여기서 '중대한 귀책사유'란 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우를 말합니다.가. 형법 또는 직무와 관련된 법률을 위반하여 금고 이상의 형을 선고받은 경우나. 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 경우다. 정당한 사유 없이 근로계약 또는 취업규칙 등을 위반하여 장기간 무단 결근한 경우사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우란 다음과 같습니다.1. 납품업체로부터 금품이나 향응을 받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우2. 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공한 경우3. 거짓 사실을 날조ㆍ유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우4. 직책을 이용하여 공금을 착복ㆍ장기유용ㆍ횡령하거나 배임한 경우5. 제품이나 원료 등을 절취하거나 불법 반출한 경우6. 인사ㆍ경리ㆍ회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 거짓 서류 등을 작성하여 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우7. 사업장의 기물을 고의로 파손하여 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우8. 영업용 차량을 사업주의 위임이나 동의 없이 다른 사람에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우상기 내용에 따르면 상습적으로 지각을 일삼는 직원으로 보아 장기간 무단 결근이 아닌 한, 근로자의 중대한 귀책사유로 볼 수 없어 실업급여 수급자격이 인정될 수 있을 것입니다. 앞서 언급한 중대한 귀책사유를 참고하시어 판단해 보시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주52시간제란 법정기준근로시간인 1주 40시간에 당사자간의 합의가 전제된 12시간의 연장근로를 합한 총 근로시간을 준수하도록 법으로 강제하는 근로시간제도라 할 수 있습니다.따라서 1주 40시간을 초과하는 연장근로에 대하여는 당연히 근기법 제56조제1항에 따른 연장근로가산수당을 지급해야 할 것이며, 1주 52시간을 초과한 경우에도 법 위반임은 물론, 52시간을 초과한 연장근로에 대하여도 연장근로사간수당을 지급해야 합니다.상기 내용만 1주 52시간제의 기준기간인 1주는 7일 기준으로 하며, 위 내용만으로는 1주 52시간을 초과한지 파악이 되지 않습니다. 다만, 7일 기준으로 주 52시간을 초과할 시에는 법 위반이고, 이에 따른 연장근로수당도 지급해야 합니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 사직의 자유가 있기 때문에 언제든지 사용자에 사직의 의사표시를 하고 근로관계를 종료시킬 수 있습니다.다만, 민법 제660조에 따라 퇴사하고자 하는 날에 퇴사를 사용자가 거부하는 경우에는 사직의 의사표시를 한 시점으로부터 1개월 후에 사직의 효력이 발생하므로 1개월 동안은 근로를 제공할 의무가 있고, 출근하지 않을 시 무단결근에 따른 손해 배상 책임을 지게 됩니다.사용자는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 매우 어려우나, 상기 내용에 따르면 직원들이 집단적으로 퇴사를 할 경우 이를 대체할 직원이 없어 업무 마비가 올 가능성이 있으므로, 손해배상 책임을 질 수 없을 것이라고 단정적으로 말씀드리기는 어려울 것 같습니다. 자세한 사항은 민사 전문변호사와 상담해 보시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.두 달전에 구두로 사직의 의사표시를 하였고, 2달 동안 근로를 제공한 경우에는 정상적으로 퇴사처리가 된 것으로 보아야 합니다.설사 퇴사처리가 안되어 무단결근을 했더라도 이를 이유로 기왕에 제공한 근로에 대해 임금을 지급하지 않는 것은 임금체불이므로 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하여 구제 받으시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림