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답변 내역

보건휴가 무급전환 문의 드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가(무급)를 주어야 합니다(근기법 제73조). 생리휴가는 무급휴가이므로 취업규칙·단체협약 등에서 유급으로 한다는 약정이 없는 한 임금지급의무가 없습니다.생리휴가는 연령과 관계없이 사실사 생리가 있는지 여부에 따라 부여된느 것이므로, 임신과 같이 생리가 없는 경우에는 생리휴가를 부여할 법적의무는 없으며, 이 경우 생리사실 유무의 입증책임은 휴가부여 의무면제를 주장하는 사용자에게 있습니다.따라서 기존의 유급으로 부여된 생리휴가를 무급휴가로 전환하기 위해서는 단체협약 및 취업규칙의 변경절차를 거쳐야 할 것으로 보입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.12
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취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있는 경우에도 근로자의 동의를 얻어야 하는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한 변경임에도 동의를 받지 못한 경우는 원칙적으로 무효입니다.그러나 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하더라도 변경의 필요성과 내용이 법적 규범성을 인정할 수 있을 정도로 '사회통념상 합리성'이 있는 경우 근로자의 동의를 받지 않았더라도 변경된 취업규칙의 효력은 유효하다는 것이 판례의 입장입니다.구체적으로 대법원은 다음과 같이 판시한바 있습니다.취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법취지에 어긋나지 않아야 하므로, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상(代償)조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 그 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조제1항 단서의 입법취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다(대법 2012다43522, 선고일자 : 2015-08-13).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 원칙적으로 근로자에게 불리한 내용의 취업규칙 변경은 근로자의 집단적 동의가 필요하나, 그 불리한 변경이 '사회통념상 합리성'이 있는 경우에는 근로자 집단의 동의가 없다고 하더라도 유효한 변경이 될 수 있을 것입니다. 다만, '사회통념상 합리성'이 있다고 보는 것은 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.12
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회식 중 과음으로 인한 부상 등이 발생한 경우에 업무상 재해로 볼수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 제5조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. "업무상의 재해"란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상ㆍ질병ㆍ장해 또는 사망을 말한다. 제37조(업무상의 재해의 인정 기준) ① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상ㆍ질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 본다. 다만, 업무와 재해 사이에 상당인과관계(相當因果關係)가 없는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 업무상 사고 가. 근로자가 근로계약에 따른 업무나 그에 따르는 행위를 하던 중 발생한 사고 나. 사업주가 제공한 시설물 등을 이용하던 중 그 시설물 등의 결함이나 관리소홀로 발생한 사고 다. 삭제 <2017. 10. 24.> 라. 사업주가 주관하거나 사업주의 지시에 따라 참여한 행사나 행사준비 중에 발생한 사고 마. 휴게시간 중 사업주의 지배관리하에 있다고 볼 수 있는 행위로 발생한 사고 바. 그 밖에 업무와 관련하여 발생한 사고대법원 판례(대법 2008두8475, 선고일자 : 2008-10-09)근로자가 회사 밖의 행사나 모임에 참가하던 중 재해를 당한 경우, 그 행사나 모임의 주최자, 목적, 내용, 참가인원과 그 강제성 여부, 운영방법, 비용부담 등의 사정들에 비추어, 사회통념상 그 행사나 모임의 전반적인 과정이 사용자의 지배나 관리를 받는 상태에 있고, 또한 근로자가 그와 같은 행사나 모임의 순리적인 경로를 일탈하지 아니한 상태에 있다고 인정되는 경우에는 업무상 재해로 인정할 수 있을 것인바, 당초 사용자의 전반적 지배·관리하에 개최된 회사 밖의 행사나 모임이 종료되었는지 여부가 문제될 때에는 일부 단편적인 사정만을 들어 그로써 위 공식적인 행사나 모임의 성격이 업무와 무관한 사적·임의적 성격으로 바뀌었다고 속단하여서는 안 될 것이고, 위에서 든 여러 사정들을 종합하여 근로자의 업무상 재해를 공정하게 보상하여 근로자보호에 이바지한다고 하는 산업재해보상보험법의 목적에 맞게 합리적으로 판단하여야만 할 것이다. 회사의 송년회를 겸한 회식에 참석한 근로자가 2차 회식장소인 노래방에서 사업주가 계산을 마치고 귀가한 후 동료를 찾기 위해 노래방 밖으로 나갔다가 노래방 앞 도로에 쓰러져 뒷머리를 다쳐 사망한 사안에서, 망인은 사업주가 마련한 공식 회식의 끝 무렵에 회식으로 인한 주취상태에서 깨지 못해 일시적으로 남았던 것에 불과하여 회식의 연장선상에 있었던 것으로 보아야 하므로, 그 상황에서 발생한 사고는 업무상 재해에 해당한다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 그 회식이 사업주가 주관하거나 사업주의 지시에 따른 것이고, 회식 자리에서 순리적인 경로를 일탈하지 않은 상태에서 발생한 부상이라면, 업무상 재해로 인정될 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 산업재해
20.04.11
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근무중 술을 마신 것과 술에 취하여 사고가 발생하였다는 이유로 산재처리가 거부될 수도 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무상 재해로 인정 되기 위해서는 사용자의 지휘•감독하에 업무수행 중 발생한 재해여야 합니다. 산재보험법 제37조 제1항 제1호 나목에서는 사업주가 제공한 시설물 등을 이용하던 중 그 시설물 등의 결함이나 관리소홀로 발생한사고로 인한 재해를 업무상 재해로 인정하고 있습니다. 근무시간 중에 음주를 하여 사용자의 지시에 어긋나는 사적행위는 업무수행성이 인정 되지 않아 업무상 재해로 인정되지 않을 가능성이 높습니다.다만, 배수구에 떨어져 발생한 재해가 사용자의 지시에 어긋난 사적행위로 발생한 것이라고 하더라도 음주를 하지 않은 정상적인 업무수행을 하는 자에게도 발생할 수 있는 재해라고 인정될 수 있다면 업무상 재해로 인정가능성이 있을것으로 보입니다. 즉, 발생한 재해가 음주로 인한 것인지, 아닌지에 따라 산재처리 가능여부가 달라질 것입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 산업재해
20.04.11
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기간을 정한 근로계약이 반복 갱신된 경우 사용자가 갑자기 별다른 이유 없이 계약 갱신을 거절하였다면 이것이 정당한지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제 근로계약을 체결한 경우 특별한 사정이 없는 한 근로계약기간은 존속기간이므로 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치 없이 근로관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이며, 사용자의 근로계약 갱신거절은 해고가 아니므로, 근기법 제23조의 '정당한 이유'를 필요로 하지 않습니다(대법 2014.2.27, 2011두17745).그러나 판례는 기간제 근로계약을 체결하였더라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있는 경우에는 사용자의 계약갱신 거절에 근기법 제23조의 '정당한 이유'가 있어야 하고 또한 기간제 근로계약임이 인정된다 하더라도 근로자에게 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다면 사용자의 계약 갱신 거절에 '합리적 이유'가 있어야 합니다.여기서 '합리적 이유'는 '정당한 이유'라는 근기법 제23조 해고제한의 기준보단는 완화된 기준이므로, 그 유효성은 해고보다는 넓게 인정됩니다. 직무수행능력 부족이나 직무수행태만, 근로자의 비위행위, 경영상의 해고 등의 사유들이 합리적 이유로 주장되고 있습니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 반복된 갱신기간이 2년을 초과한 경우에는 기간제법 제4조에 따라 무기계약직(정규직) 근로자로 전환됩니다. 따라서 계약기간 만료를 이유로 계약갱신을 거절하는 것은 부당해고에 해당합니다. 또한 그 기간을 정한 계약이 형식에 불과하여 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있는 경우에도 원래부터 정규직 근로자이기에 계약기간 만료를 이유로 계약갱신을 거절하는 것은 부당해고입니다.실제 기간제 근로자이면서 계약기간이 2년이 초과하지 않을 경우에는 '합리적 이유'가 있을 경우에만 계약 갱신을 거절 할 수 있으며, '합리적 이유가' 없을 경우에는 부당해고로서 사법상 무효가 됩니다. 부당한 갱신거절이라고 판단 된다면 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 근로계약
20.04.11
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수습기간 급여에 대한 문의입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습사용한 날로부터 3월 이내의 자는 시간급 최저임금액에서 100분의 10을 감한 금액을 시간급 최저임금액으로 합니다. 다만, 근로계약기간이 1년 이상인 자에 한해 적용되므로, 1년 미만인 근로자에 대해서는 감액규정이 적용되지 않습니다(최저임금법 제5조 제2항).수습기간은 평균임금산정기간에 포함되지 않으며, 계속근로기간에는 포함됩니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 월급여액의 50%가 최저임금의 90%금액 보다 하회하면 최저임금법 위반이자, 근로기준법 위반입니다. 설사 그 금액이 최저임금의 90%를 상회한다고 하더라도, 계약기간이 1년 미만인 경우에는 최저임금의 100% 이상의 금액을 지급하여야 합니다. 따라서 사용자에게 그 차액을 청구하시고 지급하지 않으면 관할지방고용노동청에 임금체불진정서를 제출하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.11
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보험급여 관련 심사청구만을 거친 상태에서 취소소송을 제기하는 것도 가능한지, 가능하다면 제소기간은 어떻게 되는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이와 관련하여 판례는 다음과 같은 입장을 보이고 있습니다.산업재해보상보험법 제88조 제1항, 제90조 제1항, 제3항, 제94조 제2항의 규정에 의하면, 보험급여에 관한 결정에 대하여는 심사청구 및 재심사청구를 할 수 있고 다만 재심사청구를 하고자 할 때에는 심사청구를 거쳐 그에 대한 결정의 통지를 받은 날부터 소정의 기간 내에 하여야 한다고 되어 있을 뿐이며 보험급여에 관한 결정에 대하여 불복이 있는 사람이 임의적으로 심사청구를 하여 결정을 받은 경우에 반드시 더 나아가 재심사청구까지 거쳐야 한다고 해석할 법률상의 근거규정이 없으므로, 보험급여에 관한 결정에 대하여 불복이 있는 사람으로서는 산업재해보상보험법상의 심사청구 및 재심사청구를 거치지 아니하고 바로 취소소송을 제기할 수 있고 임의적으로 심사청구 및 재심사청구를 모두 거친 후에 비로소 취소소송을 제기할 수도 있을 뿐만 아니라, 임의적으로 심사청구만을 하여 그 결정을 받은 후 바로 취소소송을 제기할 수도 있는 것으로 해석하여야 할 것인바, 이와 같이 임의적으로 심사청구만을 거친 채 취소소송을 제기할 경우에는 행정소송법 제20조 제1항의 규정에 따라 그 제소기간은 심사청구에 대한 결정의 정본을 송달받은 날로부터 기산하여야 할 것이다(대법 2002두6811, 선고일자 : 2002-11-26).따라서 공단의 보험급여 결정에 대해 행정소송을 제기할 경우에는 산재보험법상의 심사청구 및 재심사청구를 반드시 거쳐야 하는 것은 아닙니다. 판례법리에 따라 행정소송을 제기할 수 있는 경우는 3가지 유형으로 볼 수 있으며, 각각 제소기간은 다음과 같습니다.1. 심사청구 및 재심사청구를 거치지 아니하고 바로 취소소송제기 - 제소기간 : 보험급여에 관한 결정이 있음을 안 날로부터 90일 이내, 보험급여에 관한 결정이 있은 날로부터 1년 이내에 행정소송을 제기하여야 함.2. 심사청구 및 재심사청구를 모두 거친 후 취소소송 제기 - 제소기간 : 재결서 정본을 받은 날로부터 90일 이내에 이내에 행정소송을 제기하여야 함.3. 임의적으로 심사청구만을 하여 그 결정을 받은 후 바로 취소소송 제기 - 제소기간 : 심사청구에 대한 결정의 정본을 송달받은 날로부터 90일 이내에 행정소송을 제기하여야 함.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 산업재해
20.04.11
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묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는 어떤 요건이 필요하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.포괄임금약정의 유효성은 '근로시간 산정이 어려운 경우'가 전제되어,1. 명시적 근로계약이 있었는지 여부2. 근로자의 사전승낙을 받았는지 여부3. 묵시적 동의가 있었는지 여부4. 승낙의 사실을 추정할 수 있는지의 여부에 따라 인정됩니다.대법은 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위한 요건을 다음과 같이 제시하고 있습니다.기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다(대법 2016.10.13, 2016도1060).이때 단체협약이나 취업규칙 및 근로계약서에 포괄임금이라는 취지를 명시하지 않았음에도 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는, 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 근로시간, 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 정액의 월급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우이어야 한다.이와 관련하여 근로자들이 입사할 당시 근로조건을 명시한 근로계약서를 작성하면서 격일제 근무를 하되 기본급과 각종수당을 구분함이 없이 이를 포괄하여 월정액을 임금으로 지급하기로 하고 수년간 이의없이 임금을 수령한 사실이 있다면 묵시적 합의가 이루어진 것으로 보아 유효한 것으로 본 반면에(대법 1984.1.24, 83도2068), 기본급과 별도로 시간외 근로 등에 대한 수당을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙 등에 정하고 있는 경우에는 수년 동안 이의없이 회사로부터 연장근로수당이 가산되지 않은 급여를 받아왔더라도 이를 묵시적 합의로 볼 수 없다고 하였습니다(대법 2016.8.24, 2014다5098).이 점 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.10
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사용자의 부당한 근로계약 갱신 거절의 효력 내지는 합리적 이유 없는 사용자의 근로계약 종료 통보의 효력은 어떻게 되는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.무기계약 전환기대권에 대한 대법원의 입장은 다음과 같습니다.근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법 2016.11.10, 2014두45765).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 무기계약 전환기대권이 인정될 경우에는 사용자는 이를 위반하여 합리적 이유없이 무기계약 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 근로계약
20.04.10
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임금 계산 관련 질문 드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어, 다음과 같은 전제하에 산정해 보겠습니다.< 종전 >월급 : 3,000,000원소정근로시간 : 주6일, 11:00~20:00, 휴게 1시간, 1일 8시간, 1주 48시간- 월 총 근로시간 : [(8시간*5일+주휴 8시간)+(연장 8시간*1.5)]*365/12/7(4.345주) = 260.7시간 시간급 통상임금 : 3,000,000원/260.7시간 = 11,507원< 변경 >소정근로시간 : 주3일, 11:00~20:00, 휴게 1시간, 1일 8시간, 1주 24시간- 월 총 근로시간 : [(8시간*3일+주휴 8시간)+연장없음]*365/12/7(4.345주) = 139.04시간예상 월급 : 11,507원(시간급 통상임금)*139.04시간(월 총 근로시간) = 1,599,933원(약 160만원)산정방법에 따라 다소 금액이 달라질 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.10
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