답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'수습'은 정식채용을 전제하는 것이므로 통상 근로자와 동일하게 근로기준법을 적용받습니다. 수습기간은 퇴직금/연차휴가 등을 산정할 때 계속근로기간에 포함됩니다.다만, 수습사용한 날부터 3개월 이내인 근로자에 대하여는 시간급 최저임금액에서 100분의 10을 감한 금액을 시간급 최저임금액으로 할 수 있습니다(단, 단순노무직이 아니어야 하며, 1년 미만의 기간을 정한 근로자가 아니어야 함).공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.권고사직이란 사용자가 퇴직을 권유하고, 근로자가 이에 응하여 사직서를 제출하는 등으로 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다. 따라서 권고사직에 응하지 않으면 그만이므로, 법적으로 대응할 부분은 없습니다.다만, 사용자가 일방적으로 퇴직을 강요하여 어쩔 수 없이 사직서를 제출하는 등으로 그 실질이 '해고'인 경우에는 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 판례는 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우'에 한하여 그 정당성을 인정합니다(대법 1998.11.10, 97누18189).따라서 권고사직에 응하지 마시고, 차후에 이를 이유로 해고할 경우에는 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다. 단순히 잦은 지각을 했다는 이유만으로 가장 중한 징계인 해고를 하는 것은 그 양정상 부당하다고 판단될 수도 있을 것입니다(단, 상시 근로자 수가 4명 이하인 사업장은 정당항 이유 없이 해고 가능).공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 함으로써 근로관계를 종료시킬 수 있습니다. 다만, 사용자가 이를 승낙하지 않을 경우에는 민법 제660조에 따라 사직의 의사표시를 한 후 1개월 후에 사직의 효력이 발생하므로 그 기간 동안은 출근의무가 있으며, 출근하지 않을 경우 무단결근에 해당되어 무단결근에 따른 손해배상 책임을 지게 됩니다. 다만, 사용자는 무단결근으로 인한 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기 어려우므로 크게 걱정하지 않으셔도 됩니다.더군다나 사직의 의사표시를 한 시점으로 부터 1개월 후에 사직하겠다고 통보한 경우에는 1개월까지 근무하고 그 이후에도 사직서를 반려하더라도 손해배상 책임을 지지 않으므로 법적으로 문제될 것은 없습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산재보험법 제37조(업무상의 재해의 인정 기준) ① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상ㆍ질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 본다. 다만, 업무와 재해 사이에 상당인과관계(相當因果關係)가 없는 경우에는 그러하지 아니하다.    1. 업무상 사고    라. 사업주가 주관하거나 사업주의 지시에 따라 참여한 행사나 행사준비 중에 발생한 사고산재보험법 시행령 제30조(행사 중의 사고) 운동경기ㆍ야유회ㆍ등산대회 등 각종 행사(이하 "행사"라 한다)에 근로자가 참가하는 것이 사회통념상 노무관리 또는 사업운영상 필요하다고 인정되는 경우로서 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에 근로자가 그 행사에 참가(행사 참가를 위한 준비ㆍ연습을 포함한다)하여 발생한 사고는 법 제37조제1항제1호라목에 따른 업무상 사고로 본다.  1. 사업주가 행사에 참가한 근로자에 대하여 행사에 참가한 시간을 근무한 시간으로 인정하는 경우  2. 사업주가 그 근로자에게 행사에 참가하도록 지시한 경우  3. 사전에 사업주의 승인을 받아 행사에 참가한 경우  4. 그 밖에 제1호부터 제3호까지의 규정에 준하는 경우로서 사업주가 그 근로자의 행사 참가를 통상적ㆍ관례적으로 인정한 경우산재보험법 제37조 및 산재보험법 시행령 제30조에 따라 행사 중의 사고도 업무상 재해로 인정될 수 있으나, 체육대회의 경우 사업주가 주관하여 실시하는 경우도 있지만, 친목도모를 위해 개최하는 경우 사업주가 사실상 묵인하고 정기적으로 이루어진 것이라 하더라도 업무의 연장으로 인정되기 어려우므로 다음 착안사항을 근거로 하여 업무상 사고여부를 판단합니다.1. 행사 관련 문서 여부(사전 기획, 주최자, 행사일이 근무일 또는 휴무일 등)2. 사업주가 체육대회 경비를 지불하는 등 참여를 적극적으로 지시하였는지 여부3. 체육행사가 거래처와 함께 하는 등 업무의 연장으로 볼 수 있는지 여부4. 체육대회에 참여한 팀원이 순수하게 회사 직원들로만 구성되었는지 여부공인노무사 차충현 드림 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제76조의2는 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다고 규정하고 있습니다.산재보험법 제37조 제1항 제2호는 근로기준법 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병을 업무상 재해로 보고 있으므로, 부장의 행위가 근로기준법 제76조의2에 해당한다면 업무상 재해로 인정 될 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법에서는 과반수 노조가 있을 경우 그 노조가 근기법상 근로자 대표의 지위를 갖도록 하고 있고, 과반수 노조가 없을 경우에는 근로자 대표를 선출하여야 합니다. 근로자 과반수를 대표하는 자의 선입방법이나 절차 등에 대해서는 현행 근기법에 특별히 정하거나 제한하는 규정이 없으므로, 전체 근로자들이 스스로 정하는 바에 따르면 됩니다. 즉, 대표자의 선출방식은 대표자의 선출 취지를 설명하고, 사용자의 간섭이 배제된 상태에서 거수, 기립, 투표, 회람용지에 서명하는 방법 등을 이용할 수 있습니다.-공인노무사 차충현 드림-

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 연단위 연차유급휴가를 주어야 하며, 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 월단위 연차유급휴가를 주어야 합니다.연차유급휴가는 입사일 기준으로 산정하는 것이 원칙이며, 근로자에게 불리하지 않는 한 회계연도 기준으로 산정할 수 있습니다따라서 2019년 10월 20일에 입사한 경우 발생하는 연차유급휴가 발생일 수는 다음과 같습니다.1. 입사일 기준- 2019.10.20~2020.10.18(1년 미만): 매월 개근 시 매월 20일에 월단위 연차휴가 11일 발생- 2019.10.20~2020.10.19(1년): 1년간 80% 이상 출근 시 2020.10.20에 연단위 연차휴가 15일 발생- 2020.10.20~2021.10.19(1년): 1년간 80% 이상 출근 시 2021.10.20에 연단위 연차휴가 15일 발생2. 회계연도 기준- 2019.10.20~2020.10.18(1년 미만): 매월 개근 시 매월 20일에 월단위 연차휴가 11일 발생- 2019.10.20~2019.12.31: 1년간 80% 이상 출근 시 2020.1.1에 연단위 연차휴가 3일 발생(73/365×15)- 2020.1.1~2020.12.31(1년): 1년간 80% 이상 출근 시 2021.1.1에 연단위 연차휴가 15일 발생따라서 입사일 기준으로 2020년도에 발생하는 연차휴가는 26일이며, 회계연도 기준은 14일 입니다. 입사일 기준으로 2021.10.20에 15일의 연차휴가가 발생하며, 회계연도 기준으로 2021.1.1에 15일의 연차휴가가 발생합니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차유급휴가 미사용수당은 사용하지 못한 휴가일수에 해당하는 통상임금으로 계산합니다. 즉, '시간급통상임금×소정근로시간×미사용 휴가일수'로 계산하면 됩니다.상기 내용에 따라 연차유급휴가 미사용수당을 산정하면 다음과 같습니다.- 시간급통상임금: 1,800,000원÷209시간= 8,612원- 연차유급휴가 미사용수당: 8,612원×8시간×2일= 137,790원공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'휴게시간'이란 사용자의 지휘/감독으로부터 벗어나 자유로운 이용이 보장된 시간이므로, 휴게시간에 대해 임금을 지급할 의무는 없습니다.점심시간은 통상 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 시간이므로, 점심시간을 제외한 나머지 6시간이 근로시간에 해당됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 수가 5명 이상인 사업장에서 근로자를 해고하려면 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 또한, 근기법 제27조에 따라 해고시기와 해고사유를 서면으로 통보해야 해고의 효력이 발생합니다.따라서 상시 근로자 수가 5명 이상인 사업장이라면, 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림