답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무상 재해가 발생한 경우에는 근로자의 귀책사유로 인한 것이 아니기 때문에, 근기법상의 재해보상을 하여야 합니다.반면, 업무상 재해가 아닌 근로자 개인의 귀책사유로 인해 근로를 제공하지 못한 기간에 대해서는 회사의 취업규칙이나 단체협약 등 별도의 정함이 없는 경우라면 그 기간에 대한 임금은 지급받을 수 없으며, 근기법에 의한 휴업수당 또한 지급받을 수 없습니다(근기 1451-2926, 1984.2.1).'근무태만'이란 업무에 전념하지 않아 업무의 효율성이나 생산량을 저하시키는 행위를 말하며, 지각·조퇴·결근을 반복하는 경우 등도 포함됩니다. 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 동원예비군훈련 소집기간 중 발생한 재해는 사용자의 지배 관리 하에서 발생한 재해가 아니므로 업무상 재해에 해당하지 않아 원칙적으로 사용자가 근로자에게 임금 또는 휴업수당을 지급할 의무가 없습니다.  근로자의 '일신사유'로 인해 당초 예정된 수준의 노무제공이 어렵거나 불가능하게 되었다면 소정의, 절차를 거쳐 근로자를 해고 할 수는 있으나, 단지 입원치료를 받고 있다는 사실을 근무태만으로 보고 해고할 수는 없을 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약은 근로와 임금의 교환을 목적으로 하는 낙성·유상의 쌍무계약으로 청약과 승낙으로 성립합니다.근로계약은 관련법에서 서면으로 반드시 작성하도록 하고 있지는 않으므로 구두계약이나 관행에 의해서도 근로관계를 성립시킬 수 있습니다.다만, 사용자는 임금·소정근로시간·주휴일·연차유급휴가 등 관련규정에서 정한 주요 근로조건에 대해서는 반드시 서면으로 그 내용을 명시하여 근로자에게 교부하여야 합니다(근기법 제17조).따라서 근기법 제17조에 따라 적법하게 근로조건이 명시된다면, 근로계약은 개별적 근로관계에 따른 것이므로, 당연히 다른 근로자와 근로조건이 상이하게 근로계약서를 작성할 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법에 의한 '근로시간'이란 근로자가 사용자의 지휘·감독 하에 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말합니다(대법 2017.12.13, 2016다243078).따라서 접대시간이 근로시간에 해당하기 위해서는 사용자의 지휘·감독 하에 근로를 제공하여야 하는바, 업무수행과 관련이 있는 제3자를 소정근로시간 외에 접대한 경우, 이에 대한 사용자의 지시 또는 최소한 승인이 있는 경우에 한하여 근로시간으로 인정할 수 있습니다.이에 관하여 하급심 판례는 다음과 같이 판단하고 있으니 참고하시기 바랍니다.< 서울중앙지법 2017가단5217727, 2018.4.4 > 휴일골프의 라운딩 대상자들, 다운딩 장소, 시간 등을 피고 회사가 아닌 원고의 상사인 상무 또는 원고 등이 임의로 선정한 점, 또한 이 사건 휴일골프 관련하여 원고 또는 상무 등 그 누구도 피고에게 별도로 출장복무서와 같은 형식으로 보고하지 않은 점, 원고의 이 사건 휴일골프 참여 당시의 지위가 부서장으로서 원고 자신의 직무를 원활히 수행하고 좋은 대내외의 평가 등을 위하여도 자발적으로 이에 참여할 동기기 있었던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고의 이 사건 휴일골프와 관련하여 피고가 그 업무관련성 등을 인정하여 비용 등을 계산하였고, 이 사건 휴일골프 중 상당수는 원고의 상사인 상무의 명시적·묵시적 지시에 의하여 참여한 사정만으로는 이 사건 휴일골프가 사용자의 구체적인 지휘·감독하에 이루어진 것으로 볼 수 없고 결국 근로기준법상 “근로시간”에 해당한다고 단정할 수는 없다.공인노무사 차충현 드림    

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.위 질의는 "채용내정"에 관한 사안이라고 판단됩니다."채용내정"이란 채용이 결정되었지만 아직 출근하기 전에 놓여 있는 상태를 나타내는 의미로, 일정한 사유가 발생하는 경우 채용을 취소할 수 있다는 취지의 합의가 포함된 근로계약을 말합니다.채용내정에 있어 근로계약의 성립시기는 채용내정 통지(합격통보)를 발송할 때 성립되므로, 채용내정의 취소는 근로계약의 해지 즉, '해고'에 해당하므로 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 다만, '정당한 이유'의 판단은 정식 근로자의 경우보다 그 정당성의 범위가 넓게 인정될 수 있습니다(대법 1991.5.31, 90가합18673). 따라서 정식채용 기한이 도달하기 전이라도 경영악화 등 고용관계를 유지하지 못할 사정변경이 발생하면 채용내정의 취소가 가능할 수 있습니다.다만, 사용자는 근로자가 채용내정 후 정식채용 전까지 사용자의 직원으로 정식채용되기를 기대하면서 다른 취업의 기회를 포기함으로써 입게 된 손해를 배상할 책임이 있습니다(서울지법 2003.8.27, 2002나40400).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 채용내정의 취소 통보는 '해고'에 해당하므로 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하거나, 사용자를 상대로 민사상 손해배상을 청구할 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 근로제공의무를 이행하지 못하게 된 경우 이것이 정당하기 위해서는 사용자의 사전 또는 사후의 승인을 요합니다. 따라서 근로자의 일방적 통지에 의해 근로제공의무의 불이행을 정당화 할 수 없습니다(대법 2002.12.27, 2002두9063).근로자가 자신의 귀책사유로 사용자에게 근로를 제공하지 못할 경우 사용자는 민법 제390조의 채무불이행을 이유로 한 손해배상의 청구와 근로계약의 해지(해고)를 할 수 있습니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 채용이 확정되어 근로의 제공의 의무가 있는 날에 계속 출근하지 않을 경우 이는 근로자의 귀책사유에 해당하므로 민법 제390조의 채무불이행에 해당하여 사용자는 이를 이유로 손해배상의 청구를 근로자에게 할 수 있을 것입니다. 다만, 피해액이 적거나, 이를 입증하는 데 어려움이 있으므로 실제 사용자가 이를 이유로 민사상 손해배상 청구를 하기엔 한계가 있습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문의 요지를 정확하게 이해 할 수 없어, 근로자가 무급휴직에 동의하지 않은 사실을 입증하는 방법이 무엇인지라는 전제하에 답변 드리겠습니다.무급휴직은 근로자의 동의가 없는 이상 무효이므로, 사용자는 강제로 무급휴직을 부여할 수 없습니다.근로자의 동의가 없는 휴직은 근기법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 인한 휴업에 해당하므로, 사용자는 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 근로자에게 지급해야 합니다.따라서 근로자가 무급휴직에 동의했다는 사실은 사용자가 입증해야 할 문제이므로, 서면이 아닌 구두상으로 동의를 얻었다는 사실은 근로자가 아닌 사용자가 입증해야 할 것입니다. 따라서 동의하지 않았다는 사실은 사용자가 녹취자료 등을 통해 동의를 받았다는 사실이 인정되지 않는 한 근로자 입장에서 먼저 입증할 필요는 없다고 보여집니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금 수준이 최저임금법에 따른 최저임금에 위반되지 않는 이상, 임금수준을 어떻게 할 것인지, 임금체계 및 승진체계를 어떻게 구성할 것 인지는 취업규칙 또는 단체협약을 통해 자율적으로 결정할 문제입니다.다만, 근기법 및 남녀고용평등법을 위반하여 성별을 이유로 임금 및 승진에 관해 차별을 하거나, 기간제법을 위반하여 기간제근로자임을 이유로 임금 및 승진에 관해 차별을 할 수는 없습니다.따라서 합리적 이유없이 임금에 관해 차별을 하지 않는 것이라면 임금체계 또는 승진체계를 이원하여 운영 할 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 시행령 제7조는 4인 이하의 사업장에 적용되는 법규정을 규정하고 있습니다. 4인 이하 사업장은 근기법 제28조에 따라 부당해고 구제신청을 할 수 없습니다.부당노동행위, 노동조합 설립, 노동쟁의 조정에 관한 사항은 근기법이 아닌 노조법에서 규율하고 있으며, 근기법과는 달리 사업장 규모에 따른 제한을 두고 있지 않습니다.다만, 노동조합은 단체성이 있어야 하므로, 최소한 2인 이상의 근로자가 있어야 하고 부당노동행위가 발생하였다면 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 할 수 있으며, 노동쟁의 조정신청도 할 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.근로기준법 제15조(이 법을 위반한 근로계약) ① 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.② 제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.근로기준법 제60조 제4항은 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일로 제한하고 있으며, 이 보다 적은 20일로 제한하는 것은 최소한의 근로조건을 정하고 있는 근로기준법을 위반한 것이므로, 근기법 제15조 제1항에 따라 20일로 제한한 회사내규는 무효이며, 제2항에 따라 25일이 연차휴가 사용일수의 상한선이 됩니다.다만, 연차휴가규정은 4인 이하 사업장과 1주 15시간 미만의 근로자에게 적용되지 않으므로, 사용자가 임의적으로 부여할 경우에는 연차휴가일수 상한선을 20일로 정하여도 법 위반에 해당되지 않습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.'불이익 변경'은 기존의 규정을 변경하여 근로조건을 낮추는 것 뿐만 아니라, 불리한 규정을 신설하는 경우도 포함됩니다.취업규칙 불이익 변경 여부를 판단함에 있어 복수의 유사한 근로조건 간에 근로조건 저하와 근로조건 개선이 섞여 있을 때는 각 근로조건의 성격 등을 종합적으로 고려하여 불이익한 지를 따져야 합니다(대법 1992.2.28, 91다30828).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 심야 근무시간이 30분 증가한 것은 소정근로시간이 전체적으로 증가한 결과를 초래하므로, 근로자의 바이오리듬도 고려해 볼 때 불이익한 변경으로 보여지므로, 근로자 과반수의 동의 절차를 거쳐야 할 것으로 보입니다.공인노무사 차충현 드림