답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상여금을 관례적으로 지급한 사례나 근거가 없거나 기업이윤에 따라 일시적/불확정적으로 지급되는 일시적/변동적 상여금은 임금으로 볼 수 없으므로 통상임금에 해당하지 않으나, 단체협약 또는 취업규칙에서 근로조건의 하나로서 전 근로자에게 일률적으로 지급하도록 명시되어 있거나 관례적으로 지급되는 정기상여금은 임금에 해당하며 통상임금에도 해당합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대기발령이 정당한 처분이라면 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금총액에 각각 포함하여 평균임금을 산정해야 할 것입니다. 다만, 평균임금이 통상임금보다 저액일 경우에는 그 통상임금액을 평균임금으로 보아야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대체공휴일은 공휴일 중 설날/추석/어린이날이 일요일이나 다른 공휴일과 겹치는 경우 휴일 다음 근무하는 날을 공휴일로 하여 쉬게하는 것을 말하는 바, 상기 내용은 관공서의공휴일에관한규정에 따른 대체공휴일제도가 아니므로, 취업규칙 등에 별도의 규정이 없는 한, 약정휴일과 공휴일이 겹친다고 하여 별도로 휴일을 부여할 의무는 없을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법상 사용자의 귀책사유로 휴업을 하였을 때에는 근로를 제공하지 않더라도 평균임금의 70%에 해당하는 휴업수당을 지급해야 합니다. 다만, 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능할 때에는 노동위원회의 승인을 통해 휴업수당 지급의무를 면할 수 있습니다.우천으로 인한 작업의 불능이 근로기준법 제46조제2항의 규정에 의한 부득이한 사유에 해당되는지의 여부에 관하여는 관할 노동위원회의 승인을 받아 구체적ㆍ개별적인 판단을 받아야 할 것입니다(법무 811-17451, 1978.8.5).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.국내에서 외국인이 운영하는 사업도 조약상 속인주의를 인정하는 특별한 규정이 없는 한, 속지주의 원칙에 따라 근로기준법이 적용되므로, 외국법인에 고용된 한국인은 물론 외국인의 경우에도 근로기준법이 적용됩니다. 따라서 한국에 소재하는 외국법인에 종사하는 근로자를 근기법 제23조제1항의 정당한 이유 없이 해고할 경우에는 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 법정휴가로서 근로자가 지정한 시기에 청구하여 사용할 수 있으므로 결근이 아닙니다. 따라서 나머지 소정근로일을 개근하면 주휴수당을 청구할 수 있습니다.다만, 주휴일은 연속된 근로에서의 피로회복 등을 위한 것으로서 평상적인 근로관계 즉, 근로자가 근로를 제공하여 왔고 또한 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태가 전제되어 있어야 하므로, 연차휴가로 인해 주 소정근로일 전부를 출근하지 않은 경우에는 주휴수당을 지급하지 않아도 법 위반으로 볼 수는 없을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.포괄임금계약상의 주말수당은 주말근무에 대해 지급되는 수당이므로, 휴일근로수당으로 명시된 것으로 볼 수 없다면 근로자의 날 근로에 대한 휴일근로가산수당을 포함한 것으로 볼 수 없을 것이므로, 별도로 근로자의 날에 근로한 대가인 휴일근로가산수당을 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.교육이 소정근로시간 내외를 불문하고 사용자의 지시/명령에 의해 이루어지고 그러한 지시/명령을 근로자가 거부할 수 없다면 근로시간에 해당하여 임금을 청구할 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산업재해보상보험법상의 업무상의 재해라 함은 업무수행중 그 업무에 기인하여 발생한 재해를 말하는 바, 근로자가 직장 안에서 타인의 폭력에 의하여 재해를 입은 경우, 그것이 가해자와 피해자 사이의 사적인 관계에 기인한 경우 또는 피해자가 직무의 한도를 넘어 상대방을 자극하거나 도발한 경우에는 업무상 사유에 의한 것이라고 할 수 없어 업무상 재해로 볼 수 없으나, 직장 안의 인간관계 또는 직무에 내재하거나 통상 수반하는 위험의 현실화로서 업무와 상당인과관계가 있으면 업무상 재해로 인정하여야 합니다(대법 2008다12408, 2011.7.28).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무상 사고로 부상ㆍ질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 보므로, 근로복지공단 지사에 산재신청을 하여 승인을 받은 경우 보험급여를 청구할 수 있습니다. 다만, 보험급여를 청구할 수 있는 권리는 3년간 행사하지 아니하면 시효로 말미암아 소멸하므로(장해급여, 유족급여, 장의비, 진폐보상연금 및 진폐유족연금을 받을 권리는 5년간 행사하지 아니하면 시효의 완성으로 소멸), 10년이 지난 시점에서 산재신청을 할 수 없을 것입니다.