답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.수급자격 인정 기준 고용보험법 제43조제3항에 의거 상용과 일용근로가 혼재되어 있더라도 수급요건을 모두 갖춘 경우에는 마지막에 이직한 사업을 기준으로 수급자격 인정여부를 판단합니다.다만, 마지막 이직당시 일용근로자로서 피보험단위기간이 1개월 미만인 자가 수급자격을 갖추지 못한 경우에는 일용근로자가 아닌 근로자로서 마지막으로 이직한 사업으로 결정합니다.이 점 참고하시어 관할 고용센터 실업급여자격팀에 직접 문의해보시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자가 사직을 수리하지 않을 경우 사직의 의사표시를 사용자에게 한 날로 1개월 후에 사직의 효력이 발생하므로(민법 제660조), 그 기간 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 시 무단결근에 따른 손해배상 책임을 지게됩니다.다만, 인수인계를 해야할 법적 의무는 없으며, 사용자가 실무상 손해배상을 청구하기는 현실적으로 어렵다는 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.매월 고정적으로 220만원을 지급받기로 한 월급제 근로자로서 6.7.에 입사한 경우, 6월 급여는 "220만원/30일*24일=1,760,000원(세전)"으로 일할계산하여 지급받게 됩니다. 이때, 6월에는 고용보험료 및 세금(근로소득세, 지방세)만 공제하여 지급합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가(이하 “배우자 출산휴가”라 한다)를 고지하는 경우에 20일의 "유급"휴가를 주어야 합니다. 사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 "무급"휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 하며, 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자의 경우 6개월 이내에서 추가로 육아휴직을 사용할 수 있다.1. 같은 자녀를 대상으로 부모가 모두 육아휴직을 각각 3개월 이상 사용한 경우의 부 또는 모2. 「한부모가족지원법」 제4조제1호의 부 또는 모3. 고용노동부령으로 정하는 장애아동의 부 또는 모고용센터에서 배우자 출산휴가를 사용한 「고용보험법」상 우선지원 대상기업 소속 근로자에게 휴가 기간에 대하여 휴가를 시작한 날을 기준으로 산정한 「근로기준법」의 통상임금에 해당하는 금액(상한액 1,607,650원, 하한액 최저임금액)을 지급합니다. 배우자 출산휴가 기간 중 우선지원 대상 기업 사업주로부터 통상임금에 해당하는 금품을 지급받은 경우, 사업주로부터 받은 금품과 배우자 출산휴가 급여를 합한 금액이 휴가 개시일을 기준으로 산정한 통상임금을 초과하는 경우에는 초과하는 금액만큼 배우자 출산휴가급여에서 감액하고 지급합니다. 육아휴직급여는 1년간(+6개월) 고용센터에서 지급하며, 육아휴직을 개시한 날 기준의 통상임금을 기준으로, 통상임금의 (80~100)%를 지원합니다. 단, 통상임금의 (80~100)%에 해당하는 금액이 상한액을 초과하는 경우에는 상한액만큼 지급합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.명예훼손, 모욕죄 등은 형법상 범죄행위에 해당하므로 관할 경찰서에 진정 또는 고소하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.네, 근로기준법상 근로자로서 1개월 이상 월 소정근로시간이 60시간 이상이면 고용보험에 소급하여 가입할 수 있으며, 이때 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이면 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.고객이 원하는 대로 해줄 필요는 없습니다.만약, 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이고, 상기와 같은 상황이 계속적, 반복적으로 발생한다면 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있으므로 이를 증명할 수 있는 자료를 최대한 확보하여 회사 또는 관할 노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.네, 관할 노동청에 진정하시기 바랍니다. 사용자가 임금지급일에 임금 전액을 지급하지 않은 경우 임금체불로서 관할 노동청에 진정할 수 있으며, 근로자의 동의 없이 일방적으로 근로시간을 변경할 수 없습니다. 사실관계를 조사하기 위해 대질조사는 이루어질 수밖에 없습니다. 담당 근로감독관에게 분리하여 조사받도록 요청을 해보시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로계약서 상에 부서를 한정하고 있다면 근로자의 동의 없이 다른 부서로 이동시킬 수 없습니다. 다만, 근로계약서상에 업무상 필요시 다른 직부로 변경이 가능하다고 기재되어 있다면 사전에 동의를 얻은 것으로 보아 다른 부서로 이동시킬 수 있습니다. 그러나 업무상 필요성이 있더라도 다른 부서로 이동하게 됨에 따라 근로자의 생활상의 불이익이 현저히 침해될 경우에는 권리남용에 해당할 수 있으며 이는 부당전직으로서 관할 노동위원회에 부당전직구제신청을 통해 구제받을 수 있습니다.