답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 해당 사업장이 상시 근로자 수가 5인 이상이라면, 연장근로에 대하여 1.5배를 가산한 수당을 지급해야 하며, 근로자 대표와의 서면합의 없이 사용자가 일방적으로 연장근로에 갈음하는 휴가를 줄 수 없습니다. 설사 주더라도 1.5배를 가산한 휴가를 주어야 합니다(단, 5인 미만 사업장인 경우 초과한 시간에 대한 임금 100%만 청구 가능).2. 유니폼을 직원이 직접 구매한 것이라면 이를 반납할 의무는 없으므로, 반납하지 않는다는 이유로 월급여액에서 유니폼비를 공제할 수 없습니다. 3. 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이므로 1주간 소정근로일(6일)을 개근한 때는 주휴수당을 청구할 수 있습니다.4. 퇴사를 이유로 임금 전액을 지급하지 않은 때는 임금체불에 해당합니다.5. 상기 내용을 참고하여 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사실관계가 불분명한 때는 이를 주장하는 자가 입증할 책임이 있습니다. 따라서 회사에서 노트북은 회사소유이고 이를 대여한 것에 불과하여 반납을 요청한 때는 상여금 지급조임을 증빙할 수 있는 자료를 근거로 반납을 거부하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.4주간 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자는 근로기준법 제60조에 따른 연차휴가를 청구할 수 있습니다. 이 때, 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하며(근로기준법 제60조제1항), 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 합니다(동조제2항). 또한, 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 기본휴가 15일에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 하며, 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 합니다(동조제4항).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 안 됩니다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외합니다(근로기준법 제76조의3제7항).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.일용직으로 근로소득이 발생하더라도 소득 및 재산 요건에 해당된다면 근로장려금 신청 및 수령이 가능합니다. 보다 자세한 사항은 세금/세무카테고리에 질의하시거나 국세청 홈페이지를 참고하시기 바랍니다(https://www.nts.go.kr/nts/cm/cntnts/cntntsView.do?mi=2452&cntntsId=7783).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.식비 지급에 관하여는 법에서 정하고 있지 않으므로 근로계약 등에서 별도로 정함이 없는 한, 사용자가 식비를 지급할 의무는 없습니다. 다만, 구두상으로 음식물을 취식하도록 허락한 경우에는 근로계약서상에 해당 내용을 기재하지 않았더라도 그 효력이 발생하며 법적인 책임을 지지 않습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로장려금은 국세청 사업으로서 인사/노무카테고리가 아닌 세금/세무카테고리에 질의하시어 세무사의 전문적 상담을 받아보시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.대표의 행위는 업무상 적정범위를 넘는 행위로서 직장 내 괴롭힘에 해당하며, 관할 고용노동청에 진정할 수 있습니다. 또한, 업무 중에 전화한 사실만으로 해고할 경우에는 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'없는 해고로서 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.징계사유에 대하여 어떤 징계처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 속하지만, 이 때 징계권자의 재량은 자의적고 편의적인 재량이 아니라 징계사유와 처분 사이의 사회통념상 상당한 균형이 요구되고 비례의 원칙에 부합되고 권리의 남용이 없어야 합니다(대법 2014.11.27, 2011다41420). '형평의 원칙'이란 객관적인 사실을 기초로 합리적 근거에 의하여 징계권이 행사되어야 한다는 것을 의미하며, 합리적인 사유없이 같은 정도의 비행에 대하여 일반적으로 적용하여 온 기준과 어긋나게 공평을 잃은 징계처분은 평등의 원칙에 반하여 부당징계에 해당합니다. 다만, 징계양정의 기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 한 경우 이 기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정 근로자만을 징계하기 위한 방편이라는 등의 사정이 없는 한, 단순히 다른 근로자보다 무거운 징꼐가 내려졌다는 사실만으로는 당해 징계처분이 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 보기는 어렵습니다(대법 2014.11.27, 2011다41420).위 사실관계만으로 형평의 원칙에 위배되었는지 여부를 확인하기 어려우며, 과거의 징계처분을 받은 이력이 있거나 동일한 실수라 하더라도 회사의 손해에 직접적으로 영향을 끼친 자가 누구냐에 따라 다른 직원보다 중한 징계처분을 받을 수 있다는 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.기간제 근로계약을 체결한 경우 특별한 사정이 없는 한 근로계약기간은 존속기간이므로 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치없이 근로관계는 당연히 종료되는 것이 원칙입니다. 이 경우 사용자의 근로계약 갱신거절은 해고가 아니므로, 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'를 필요로 하지 않습니다.다만, 기간제 근로계약을 체결하였더라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 볼 수 있는 경우에는 사용자의 계약갱신 거절에 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하고 또한, 기간제 근로계약임이 인정된다 하더라도 근로자에게 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다면 사용자의 계약갱신 거절에 '합리적 이유'가 있어야 합니다. 상기 내용을 참고하시어 부당한 근로계약 갱신거절로 볼 수 있다면 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.