답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.'통상의 출퇴근 재해'로 인정되기 위해서는 ① 자택 등「주거」와 회사, 공장 등의「취업장소」를 시점 또는 종점으로 하는 이동 행위이고, ② 출퇴근 행위가 업무에 종사하기 위해 또는 업무를 마친 후에 이루어 질 것, 즉 「취업과 관련성」이 있어야 하며, ③ 출퇴근 행위가 사회통념상 「통상적인 경로 및 방법」에 따라 이루어 질 것, 즉 「일탈 또는 중단」이 없어야 합니다(단, 영 제35조제2항에서 정하는 일탈․중단의 예외에 해당하는 경우는 인정). 이 세 가지 요건이 모두 인정될 경우에 근로복지공단은 출퇴근 재해가 업무상의 재해에 해당한다고 보고 있습니다.여기서 “통상적인 경로”란 주거와 취업장소 또는 취업장소와 취업장소 사이를 일반인이라면 사회통념상 이용할 수 있다고 인정되는 경로를 말하며(① 최단거리 또는 최단시간이 소요되는 경로, ② 최단거리 또는 최단시간의 경로는 아니지만 일반적으로 그 경로를 선택할 수 있다고 인정되는 경로, ③ 공사, 시위․집회 등으로 인한 도로 사정에 따라 우회하는 경로, ④ 직장동료 등과의 카풀),“통상적인 방법”이란 아래의 교통수단을 사회통념상 인정되는 합리적인 방법으로 이용하는 것을 말합니다(① 철도, 버스 등의 대중교통수단, ② 승용차, 오토바이, 자전거 등, ③ 도보 ④ 그 밖에 교통수단(전동휠, 인라인스케이트 등)).출퇴근 경로의 “일탈”은 출퇴근 도상에서 통상적인 경로를 벗어나는 행위를 하는 것을 말하며, “중단”은 출퇴근 경로 상에서 출퇴근과 관계없는 행위를 하는 것을 말합니다(출퇴근 경로를 일탈하거나 중단하는 경우에는 출퇴근 목적과 관계없는 사적 행위가 원인이므로 일탈 또는 중단 중의 사고 및 그 이후의 이동 중의 사고에 대하여 원칙적으로 출퇴근 재해 불인정. 단, 출퇴근 중 통상적인 경로에서 발생하는 통상 30분 내외의 경미한 행위(신문구입, 차량주유, 커피 등 음료의 테이크아웃, 생리현상, 소나기를 잠시 피하는 행위 등)는 일탈·중단 행위로 보지 않음).요컨대, 출근하는 과정에서 발생한 사고는 사업주 지배관리하의 출퇴근 재해에 해당하지 않을 수도 있으나, 자택에서 회사(또는 회사에서 자택)로의 이동 중에 통상적인 경로를 벗어나는 행위를 하지 않았고, 출퇴근과 관계없는 행위를 하지 않은 경우에는 “통상의 출퇴근 재해”에 해당할 수 있으므로 업무상 재해로 인정될 수 있으며, 회사의 승인여부와 관계없이 근로복지공단에 급여청구를 할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.임금 수준이 변경되지 않더라도 임금 구성항목이 변경되므로 근로자의 동의를 얻어 근로계약서를 작성한 후 근로자에게 교부해 주어야 합니다(근로기준법 제17조, 위반 시 500만원 이하의 벌금).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.병가는 법에서 보장하는 휴가제도가 아니므로 귀사의 취업규칙 등에서 정한 바에 따릅니다. 따라서 병가규정이 없다면 사용자는 병가를 부여할 의무는 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.연차휴가는 개별 근로자의 입사일 기준으로 산정하므로 입사일인 2022.11.2.~12.1. 동안 개근하여야 연차휴가 1일이 12.2.에 발생합니다. 따라서 11.10.에 결근한 경우 엱차휴가 1일은 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.감시단속적 근로자로서 고용노동부장관의 승인을 얻은 경우가 아닌 한, 근로기준법 제55조에 따른 휴일 규정이 적용되므로 근로자대표와의 서면합의가 있는 경우 공휴일에 근로하는 대신 특정 근로일에 휴일을 부여해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.질문자님 말씀과 같이 연차휴가는 일단위로 부여함이 원칙이므로 노사 당사자간의 합의 또는 취업규칙상에 별도로 정함이 없는 한, 근로자가 반차를 요구하더라도 이를 거부할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.요구하는 자격 조건은 회사마다 다르므로 해당 기관에 직접 문의하시는 것이 가장 정확한 답변을 얻을 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.연봉수준은 근로기준법 및 최저임금법에 위배되지 않는 범위 내에서 노사 당사자 간에 자율적으로 정할 수 있습니다. 업무의 난이도, 책임, 능력 등에 따라 연봉액을 결정할 수 있으며 일률적으로 어느 정도가 적정하다고 말씀드리기는 곤란합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 사용자가 상기 사유만으로 손해배상을 청구할 일은 없을 것입니다. 2. 배상할 의무 없습니다. 사용자가 손해배상을 청구하려면 무단결근에 따른 구체적이고 직접적인 손해액을 입증할 수 있어야 하는바, 현실적으로 입증하기 어렵습니다.3. 가능합니다.4. 기 제공한 근로에 대한 임금을 당연히 청구할 수 있으며, 이를 지급하지 않은 때는 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.취업규칙 등에 상기 사유를 채용결격사유를 정하고 있는 경우에는 해당 사실을 회사에 알릴 의무는 있으나, 결격사유로 정하지 않고 있을 때는 이를 회사에 알릴 의무는 없습니다.