답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.취업규칙 등에 해당 규정을 두고자 할 경우 근로자 과반수의 동의절차를 거쳐야하며, 임금수준을 근로계약으로 정하고 있을 때는 개별근로자의 동의를 얻어 근로계약을 갱신하여야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.요양급여를 받은 사람이 치유 후 요양의 대상이 되었던 업무상의 부상 또는 질병이 재발하거나 치유 당시보다 상태가 악화되어 이를 치유하기 위한 적극적인 치료가 필요하다는 의학적 소견이 있으면 다시 요양급여(이하 “재요양”이라 한다)를 받을 수 있습니다. 재요양은 업무상 부상 또는 질병에 대하여 요양급여(요양급여를 받지 아니하고 장해급여를 받는 부상 또는 질병의 경우에는 장해급여)를 받은 경우로서 다음 각 호의 요건 모두에 해당하는 경우에 인정합니다. 1. 치유된 업무상 부상 또는 질병과 재요양의 대상이 되는 부상 또는 질병 사이에 상당인과관계가 있을 것2. 재요양의 대상이 되는 부상 또는 질병의 상태가 치유 당시보다 악화된 경우로서 나이나 그 밖에 업무 외의 사유로 악화된 경우가 아닐 것3. 재요양의 대상이 되는 부상 또는 질병의 상태가 재요양을 통해 호전되는 등 치료효과를 기대할 수 있을 것재요양을 신청하는 경우에는 다음 각 호의 서류를 첨부하여야 합니다.1. 재요양의 대상이 되는 부상ㆍ질병 상태와 재요양의 필요성에 관한 의사ㆍ치과의사 또는 한의사의 진단서 또는 소견서2. 재요양을 신청하기 전에 보험가입자 또는 제3자 등으로부터 보험급여에 상당하는 금품을 받은 경우에는 그 금품의 명세 및 금액을 확인할 수 있는 판결문ㆍ합의서 등의 서류3. 재요양을 신청하기 전에 보험가입자 또는 제3자 등으로부터 보험급여에 상당하는 금품을 받지 않은 경우에는 그 사실을 확인하는 본인의 확인서

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 다음 세가지 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘을 것3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것이 중 업무상 적정범위를 넘은 것인지 여부가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 결정하는 바, 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다. 위 사안의 경우 명예훼손을 한 사실을 입증할 수 있다면 업무상 적적범위를 넘는 행위로서 직장 내 괴롭힘으로 인정받을 수 있으며, 직장 내 괴롭힘으로 인해 자발적으로 이직한 경우에는 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상인 때는 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 회사의 의사표시가 단순히 퇴사를 권고한 것인지, 근로자에 의사에 반하여 일방적으로 근로계약을 해지하는 의사표시인지 여부에 따라 해고예고수당 청구여부가 결정됩니다. 만약, 11.10.자로 해고한 것으로 볼 수 있다면 근로자의 동의없이 해고를 철회할 수 없으므로, 해고예고수당을 지급해야 합니다.2. 1번 답변과 같습니다.3. 근로기준법 제26조 적용 대상과 관련한 계속근로기간에 관한 질의라면, 계속근로기간 3개월 미만인지 여부는 해고일을 기준으로 합니다.4. 해고예고기간은 실제근무한 일수로 계산하는 것이 아니라 통지가 상대방에게 도달한 다음 날부터 역일로 계산합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.성과급의 지급조건(지급액, 지급시기, 지급기준 등)에 관하여는 법에서 별도로 정하고 있지 않으므로, 회사의 취업규칙 등에서 정한 바에 따르면 됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로자가 겸업을 할 경우 회사에서 이에 대하여 징계를 하는 등 제재할 수 있으나 위 사안과 같이 회사에서 겸업을 권하고 있는 사항이라면 문제될 것은 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.정당한 사유 없이 근로계약 또는 취업규칙 등을 위반하여 장기간 무단 결근할 시 근로자의 중대한 귀책사유로 보므로 이를 이유로 권고사직한 때는 구직급여 수급자격이 제한됩니다. 여기서 장기간 무단결근이란 5일 이상을 의미하므로 5일 미만으로 무단결근하여 권고사직한 때는 26-3번코드(근로자의 업무과실 등 귀책사유가 징계해고 정도는 아니지만 사업주가 퇴직을 권유하여 이직한 경우)에 해당하여 구직급여 수급자격이 인정될 수 있으나, 5일 이상인 때는 26번코드에 해당하여 구직급여 수급자격이 제한됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자가 사직을 수리하지 않은 때는 취업규칙 등에서 별도의 정함이 없는 한, 민법 제660조에 따라 사직의 의사표시를 한 날부터 1개월 동안은 출근의무가 있으며, 출근하지 않을 시 무단결근에 따른 손해배상 책임을 지게됩니다. 따라서 사직의 의사표시를 한 날부터 1개월이 지난 후에는 출근의무가 없으며 무단결근에 해당하지 않습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 2019.12.1.~2020.11.30. 동안 80% 이상 출근 시 2020.12.1.에 연차휴가 23일이 발생하며, 2020.12.1.~2021.11.30. 동안 80% 이상 출근 시 2021.12.1.에 연차휴가 24일이 발생합니다. 2021.12.1.~2022.11.30. 동안 80% 이상 출근 시 2022.12.1.에 연차휴가 24일이 발생하나, 위 사안의 경우 2022.12.1. 이전인 2022.10.27.에 퇴사하므로 연차휴가 24일은 발생하지 않습니다. 2. 1번 답변과 마찬가지로 2022.5.1.~2023.4.30. 동안 80% 이상 출근해야 2023.5.1.에 연차휴가 15일이 발생하므로, 2023.4.30. 이전인 2022.10.20.에 퇴사 시 발생하는 연차휴가는 없습니다(1개월 개근 시 1일의 유급휴가는 최초 입사일로부터 계속근로기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80% 미만 근로자에게 발생하는 것임).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.업무수행의 효율성 및 안전사고에 대한 대비, 기업 내의 기밀 반출을 방지하기 위해 근무시간에 휴대폰을 사용하지 못하도록 제재하는 것은 가능하다고 판단됩니다.