답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.회사에서 퇴사한 직원에게 재직기간 중에 발생한 비위행위에 대하여 징계할 수는 있으나, 이미 퇴사한 상태이므로 그 징계는 법적효력이 없는 사실행위에 불과하다고 보아야 할 것입니다. 다만, 취업규칙 등에 소명기회를 부여하는 등 징계절차를 규정하고 있을 때는 절차를 거치지 않은 징계는 절차상 하자로 그 효력이 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자의 지휘/감독 하에서 효과적인 업무수행 등을 위한 논의 목적의 워크숍은 근로시간으로 볼 수 있으며, 토요일이 무급휴무일이고, 사전에 연장근로에 합의한 때는 토요일에 워크숍에 참여할 의무가 있으며, 이 때 1주 40시간을초과한 때는 1.5배를 가산한 연장근로수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 월별 정기적으로 나가는 임금, 중식비, 업무보조비 외에복리후생비도 연봉 금액에 포함해서 41,360,000원으로 기입할 수 있을까요?(ex. 근로자 A의 연간총액임금은 41,360,000원으로 한다)>> 복리후생적 금품이라 하더라도 계속적/정기적/일률적으로 지급되고, 단체협약/취업규칙/근로계약 등에 의하거나 또는 관례나 관행에 따라 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 경우에는 근로의 대가인 임금에 해당하므로 연봉에 포함시킵니다.1-2. 가능하다면, 연봉계약서 상에 41,360,000원만 적고 월별 지급액은 별도로 적지 않아도 괜찮을까요?(41,360,000원이 총액이지만 이를 12로 나눈 금액이 월 통상임금은 아님)이런 경우에는 근로계약서에 어떻게 기입하는 것이 괜찮을까요....?>> 매월 지급되는 것이 아니라면 월별 지급액에 제외할 수 있습니다.2. 현금으로 지급되지 않는 복지포인트도 연봉으로 볼 수 있을까요?>> 복지포인트 또한 1번 답변과 마찬가지로 계속적/정기적/일률적으로 지급되고, 단체협약/취업규칙/근로계약 등에 의하거나 또는 관례나 관행에 따라 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 경우에는 근로의 대가인 임금에 해당하므로 연봉에 포함시킵니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 유산ㆍ사산 휴가를 주어야 합니다(근로기준법 제74조제3항).유산 또는 사산한 근로자가 유산ㆍ사산휴가를 청구하는 경우에는 휴가 청구 사유, 유산ㆍ사산 발생일 및 임신기간 등을 적은 유산ㆍ사산휴가 신청서에 의료기관의 진단서를 첨부하여 사업주에게 제출하여야 하며, 사업주는 유산ㆍ사산휴가를 청구한 근로자에게 다음 각 호의 기준에 따라 유산ㆍ사산휴가를 주어야 합니다(동시행령 제43조제2항 및 제3항).1. 유산 또는 사산한 근로자의 임신기간(이하 “임신기간”이라 한다)이 11주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 5일까지2. 임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 10일까지3. 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 30일까지4. 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 60일까지5. 임신기간이 28주 이상인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 90일까지위 사안의 경우 이미 유사산휴가 5일을 유급으로 부여받았다면, 추가적으로 유급휴가를 청구할 수 없으며, 유급으로 보장받고자 한다면, 이미 발생한 연차휴가를 사용하거나 사용자의 승인하에 연차휴가를 당겨서 사용할 수 밖에 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.휴게시간 중 사업주의 지배관리하에 있다고 볼 수 있는 행위로 발생한 사고로 부상을 입은 경우에는 산재신청을 할 수 있으나, 회사와 무관한 다른 일을 하다가 부상을 입은 경우에는 사업주의 지배관리하에 있다고 볼 수 없으므로 업무상 재해로 인정받기 어렵습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.출산전후휴가기간 중 계약기간이 만료되면 사업주의 의무도 함께 종료되므로 출산전후휴가는 종료됩니다(평정 68240-116, 2003.3.31).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.방종하거나 부도덕한 품행은 사적 생활의 영역에 속하는 것이므로 사회적으로 비난받거나 위법한 경우라도 원칙적으로 징계처분의 사유에 해당되지 않으나, 그러한 행위가 인격적 신뢰영역 또는 사업체 내에서의 동료 근로자와의 관계 등에 영향을 미쳐 기업질서가 침해되는 경우에는 징계해고사유가 될 수 있습니다. 이와 관련하여 판례는 항공사 팀장이 부하 여직원과 부적절한 관계를 맺었거나 적어도 그렇게 인식되도록 보이는 행동을 한 것은 풍기문란행위로서 징계사유에 해당한다고 판시한바 있습니다(서울고법 2012.1.19, 2011누31842).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.실제 입사한 날부터 퇴직일 전까지 전체 재직기간이 1년 이상인 경우 퇴직할 때 퇴직금을 청구할 수 있으며, 노사 당사자 간에 지급기일 연장에 관한 합의가 없는 한, 사용자는 퇴직일로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 합니다. 퇴직금은 "평균임금×30일×재직일수÷365일"로 산정하는 바, 평균임금이란 이를 산정해야할 사유가 발생한 날(퇴직일) 이전 3개월 동안에 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하며, 평균임금이 통상임금보다 적을 때는 통상임금을 평균임금으로 하여 퇴직금을 산정합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.상기 근로계약이 근로기간을 정한 것인지 근로조건 적용 기간을 정한 것이 불분명하여 명확한 답변을 드리기 어려우나, 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있다면, 사용자에게 언제든지 사직의 의사표시를 하고 근로관계를 종료시킬 수 있습니다. 다만, 사용자가 사직을 수리하지 않은 때는 민법 제660조에 따라 사직의 의사표시를 한 날부터 1개월 동안은 출근의무가 있으며, 출근하지 않은 때는 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있으나 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 사용자가 입증하기란 현실적으로 어렵다는 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.결론부터 말씀드리자면, 질문자님에게 불리합니다. 즉, 기본급이 낮아지게 되면 통상임금이 낮아지므로 연장/야간/휴일근로수당 및 연차휴가수당 산정시 불이익이 발생합니다. 따라서 상기와 같이 근로조건을 변경하는데 동의하지 마시기 바랍니다.